在任何企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)都是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績效考核體系得以成功實(shí)施的前提，對(duì)整個(gè)績效考核體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向意義。筆者認(rèn)為，在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都建立了“先進(jìn)”的考核體系，但事實(shí)上不是每個(gè)企業(yè)都能夠設(shè)計(jì)出真正有價(jià)值的指標(biāo)，考核對(duì)企業(yè)績效提升的支撐作用非常有限，因?yàn)榭冃Ч芾碚咄雎粤丝冃Э己说恼嬲繕?biāo)。

　　其實(shí)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來說，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，但值得注意的是，定量指標(biāo)并非管理者考核的必然選擇和制勝法寶，因?yàn)?，并非所有的指?biāo)都是可以定量考核的。因此會(huì)在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)以下幾種誤區(qū)。

　　1、非量化勿考核

　　企業(yè)管理者中一直流行著這樣一種績效管理思想：“只有量化才能管理好”，否則，再好的績效評(píng)價(jià)也沒有說服力，甚至這項(xiàng)工作就沒有存在的價(jià)值。殊不知，量化管理的真正目的在于引導(dǎo)企業(yè)員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工績效以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

　　另外，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中很大一部分由于相對(duì)抽象且難以直接測(cè)量，根本無法用量的指標(biāo)來預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)，如行業(yè)認(rèn)同度、核心競(jìng)爭(zhēng)力等，所以只能選取諸如銷售額等可以量化的指標(biāo)來評(píng)價(jià)公司的發(fā)展，指標(biāo)分解時(shí)也只能分解可以量化的指標(biāo)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　2、指標(biāo)越精細(xì)越好

　　為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)某一時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)各職能部門利用自身較為擅長的專業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)計(jì)出公司精細(xì)化的績效考核指標(biāo)體系，而企業(yè)作為一個(gè)整體的、系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、短期目標(biāo)是什么?反而沒人關(guān)心。其結(jié)果是，企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)要么缺失，要么發(fā)散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部門和員工工作上的方向錯(cuò)誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標(biāo)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、考核指標(biāo)應(yīng)量化到部門

　　多數(shù)企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的實(shí)踐思路是：制定企業(yè)目標(biāo)之后，便設(shè)計(jì)好指標(biāo)體系，再根據(jù)部門職能分工，將指標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)部門，最后將指標(biāo)量化，作為考核部門績效的標(biāo)準(zhǔn)。考核執(zhí)行者認(rèn)為：只要把企業(yè)的所有目標(biāo)均細(xì)化為小目標(biāo)分解到部門，而每個(gè)部門都完成自己的任務(wù)，那么，企業(yè)的總目標(biāo)也就自然而然地實(shí)現(xiàn)了。

　　4、過分強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)量化的消極后果

　　在指標(biāo)量化的實(shí)際操作中，由于受多方面因素的影響，企業(yè)往往難以為每一個(gè)細(xì)節(jié)都制定清晰、合理、有效和科學(xué)的定量指標(biāo);同時(shí)，完全定量考核可能使被考核者只重視量化工作而忽視對(duì)企業(yè)發(fā)展很重要但因無法量化暫不考核的工作。

　　完整的企業(yè)績效管理包含績效考核、績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)，但單純的績效考核定量指標(biāo)設(shè)計(jì)容易使被考核者將重點(diǎn)集中于被量化的指標(biāo)方面，而管理者亦忽視管理團(tuán)隊(duì)支持、員工理解、培訓(xùn)教育及反饋指導(dǎo)等更重要的事情，這樣就不可能做好績效管理工作。

　　綜上所述，績效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對(duì)那些難以量化的考核項(xiàng)目，不能搞一些形而上學(xué)的量化指標(biāo)和量化方法，誤導(dǎo)績效考核量化觀，濫用績效考核量化法，可以考慮通過工作細(xì)化和流程化的方式來做考核。所以，績效考核決不能為了考核而考核，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更不能陷入“量化”的誤區(qū)。
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