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HR如何提煉KPI指標

發(fā)布時間:2015/10/28 4:45:08文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3241次


  說到績效,大家首先考慮到的就是目標管理法,關(guān)鍵績效指標法——kpi。關(guān)鍵指標必須符合smart原則:即具體性、衡量性、達性、現(xiàn)實性、時限性。確定準確有效的kpi指標是成功實施考核的關(guān)鍵。那么,kpi從哪里來,該怎么來提煉和確定?做之前,我們需要首先思考和回答這個問題。受企業(yè)特點和崗位性質(zhì)的不同,大家可能會有各自的具體做法。

  筆者認為,kpi關(guān)鍵目標應(yīng)圍繞二八原理進行。即20%的骨干員工創(chuàng)造80%的價值,即80%的工作任務(wù)是靠20%的關(guān)鍵行為來完成,必須抓住20%的關(guān)鍵行為進行分析與衡量績效評價的重點。 kpi指標的提練,可以說是“量化工作內(nèi)容,完善職責(zé)修正”。

  可以說,目標能量化的就必須量化,不能量化的就必須標準化、細化。量化之目標用關(guān)鍵指標考核法,不能量化之崗位及部門以關(guān)鍵行為考核法。前提就是要確定目標前,需確定及完善部門及個人崗位工作職責(zé),關(guān)注橫向和縱向權(quán)責(zé),關(guān)注部門工作職責(zé)和崗位工作職責(zé)工作范圍。

  首先,目標的確定是從公司目標→部門目標→個人崗位目標。企業(yè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方針確定戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略目標是根據(jù)年度銷售預(yù)算、公司發(fā)展方向等而定。假如年度預(yù)算銷售額為5億,決策層將此訂為公司當(dāng)年的第一個關(guān)鍵目標,為達成此目標,將會作相應(yīng)的計劃與籌備工作,為此就產(chǎn)生其他的目標;如客戶滿意度、品質(zhì)合格率、出貨計劃達成率等等。

  其次是部門目標的確定與量化,所有部門目標與團隊目標必須量化。一般情況下,部門目標都是關(guān)鍵目標,是關(guān)鍵目標就得量化,量化才能直觀,有了直觀的數(shù)據(jù),團隊成員及團隊的負責(zé)人才壓力與動力去改善與提升。提升團隊目標就是促進員工提升個人目標。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  再次是關(guān)鍵目標與關(guān)鍵行為的確定,大部份崗位目標都是可以量化的,如生產(chǎn)、銷售人員、采購、研發(fā)、品質(zhì)、人力資源等等。這些崗位目標都是可以用數(shù)據(jù)記錄工作成績,如人力資源部招聘崗位工作目標:招聘達成率≥85%、人員流失率≤10%等。

  具體操作中,我們的一般做法是先根據(jù)崗位說明書,一個一個工作職責(zé)去提煉考核指標,再結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的分解和業(yè)務(wù)流程的梳理,來補充和篩選kpi指標,得出眾多kpi指標后,再通過兩兩對比和排序的方式來確定和篩選最終想要的kpi指標。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  最終確定的kpi指標不會太多,一般一個崗位以5~8個為宜,最多不超過10個,太多就不是kpi了。kpi指標能量化的盡量給予量化,不能量化的給予過程化和細化,直到不能細化為止。當(dāng)然,過程中我們會有崗位員工、上司和hr等各方討論和論證的環(huán)節(jié),這樣的好處是便于獲得對指標的認同和理解一致,有助于考核的推行。

  總之,在指標提取時需要盡可能滿足“三個化”,即量化、過程化、細化。能夠量化的指標首先應(yīng)該盡可能量化;不能量化的指標,要將這個工作內(nèi)容過程化,對工作過程進行控制并考核。還有些指標是既不能量化,也不能過程化的,那么我們就要對其進行細化,直到不能再細化為止。提取有效的指標是進行自我管理的第一步,也是高效管理團隊的基礎(chǔ)。
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