在績效考核實(shí)施過程中，不少企業(yè)會(huì)有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評價(jià)結(jié)果也是一催再催等等，只有hr在上躥下跳。

　　筆者認(rèn)為這種情況，應(yīng)該很多資深的hr同行都遇到過，當(dāng)一個(gè)制度出臺后，全公司上上下下總是會(huì)有那么幾個(gè)人或是幾幫人的不認(rèn)同，別說得到他們的支持了，那真是難上加難啊。而且，很多企業(yè)的績效又是跟工資掛鉤的，占工資中的一部分，如果員工當(dāng)月績效考評結(jié)果小于100分時(shí)，則會(huì)扣出相應(yīng)部分的績效工資。被考核者也不太樂意做績效考核，他們只想到績效考核會(huì)扣分，但他們沒有想到加分，這才是做績效失敗的原因。

　　因此要想有效的推進(jìn)考核進(jìn)步，首先要完善績效考核制度，明確個(gè)人及崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門經(jīng)理會(huì)議討論執(zhí)行方案，讓部門的經(jīng)理人員參與進(jìn)來，大家討論通過后決定，配合度會(huì)高很多，只要得到部門經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績效會(huì)議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。

　　其次，在制度考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分之外，在員工業(yè)績達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎(jiǎng)，時(shí)間長了就會(huì)變成形式上的績效考核，也就不會(huì)成為真正的激勵(lì)作用。俗話說得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。

　　再次，要制定績效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由hr績效負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。這個(gè)方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。當(dāng)績效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計(jì)算與發(fā)放，所以績效報(bào)告及結(jié)果不能拖，必須得準(zhǔn)時(shí)才行。人力資源部可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績效考評報(bào)告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，我相信部門經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執(zhí)行了。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　最后要做好績效面談，在整個(gè)績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿足。

　　此外，必須得到公司高層的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。 績效考核推行得好不好、各項(xiàng)工作完成及時(shí)與否，與制度本身完善與否、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行強(qiáng)與不強(qiáng)、制度與人性化管理等工作有關(guān)，只有這些工作準(zhǔn)備充分、防患于未然，才可能迎來績效考核順利進(jìn)行的曙光。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
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