考核要落地，實施最重要。在考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結(jié)果也是一催再催，等等，只有hr在上躥下跳?？己藬?shù)據(jù)的收集統(tǒng)計是否及時真實和準確有效，將直接影響和決定考核結(jié)果。
而在績效考核實施過程中往往會出現(xiàn)以下四大問題，一旦解決不善，就會導致績效考核的失敗。下面筆者將為大家列舉考核實施過程中的集中問題，希望能夠給企業(yè)管理者和hr一些思考和優(yōu)化改善的思路。
1、考核實施推進的阻力
很多員工會認為考核是為了扣罰工資，是企業(yè)變相降薪的一種方式，并不認同考核。針對這種情況，我們需要不定期的召開考核溝通會議，選舉各部門員工代表參加，聽聽各層員工的心聲，以便于對考核能夠改進完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅定觀念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當前工作績效的基礎上，促進員工未來的績效提升。
2、考核指標數(shù)據(jù)的準確性信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
這里一般是覺得指標設定過高，難以完成;或者覺得權(quán)重太大，分值太高，所以員工的投訴及意見較多。這里和指標的設定很有關系，指標的來源是歷年的工作數(shù)據(jù)及同行業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合市場分析、部門業(yè)績做出的。當然遇到國家政策縮緊、淡旺季時問題會漸漸出來。
筆者認為，從指標的設定上，需寬嚴相濟、有理有據(jù)。指標一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標得分較低，我們會采取季度歸口考核的方式，延遲這一項績效得分的處理。有壓力就有動力，通過和員工的績效面談溝通，了解各個指標的優(yōu)點和缺點，盡善盡美。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
3、考核進度的監(jiān)督管理
考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進度的緩慢，到后面財務部門催、主管領導催，員工催，形成惡性循環(huán)。這里涉及到流程經(jīng)辦人員的考核問題，每一流程考核表的提交規(guī)定時間，并將考核表的提交時限、失誤率設定于當事人的考核指標中，未按期提交的，將扣此項指標的考核得分。那么，每一個考核流程中的經(jīng)辦人員會自行監(jiān)督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環(huán)，保質(zhì)保量。
4、考核結(jié)果的反饋溝通
績效結(jié)果數(shù)據(jù)核算的準確性、公平性。每一項數(shù)據(jù)的核算是否準確，直接關系到績效結(jié)果及薪資的發(fā)放，所以核算考核結(jié)果是一個很敏感的事情。核算考核結(jié)果會優(yōu)先考慮財務數(shù)據(jù)，且每一項結(jié)果都由二人核算和復核，如果出現(xiàn)失誤將直接影響核算人員的績效指標，hr主管也承擔連帶責任。通過這種方式，大大提高了考核結(jié)果的失誤率。 此外，我們設立了意見箱，允許匿名，員工以寫信的方式盡抒其意，廣納言路。同時，要做好績效面談及層層溝通，hr部門就是一個需要不斷溝通的部門，以有針對性的溝通反饋。
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