績效考核的成功實(shí)施，需要一個(gè)出色的企業(yè)管理者，他能夠清楚績效考核的實(shí)施目的，順利的實(shí)施績效考核并產(chǎn)生效果，但是也有一些沒有效果的績效考核，在企業(yè)里時(shí)有發(fā)生，許多企業(yè)在績效考核上主要關(guān)注數(shù)字和結(jié)果，比如銷售量、銷售額、利潤額、市場(chǎng)份額等，而對(duì)于如何達(dá)成則并不重視。這導(dǎo)致了績效考核往往“早死”，hr倍感冷落，老板苦惱不已。實(shí)施上，其根本原因在于實(shí)施績效考核時(shí)，犯了以下五大錯(cuò)誤。

　　1、績效運(yùn)用的不明確

　　績效結(jié)果出來了，很多企業(yè)看到績效不正常，老板就把結(jié)果往抽屜里一放了事，不對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，老是擔(dān)心這擔(dān)心那，不愿獎(jiǎng)也不愿罰，認(rèn)為觸動(dòng)一下就可以了。其實(shí)，這是大錯(cuò)特錯(cuò)，這樣做的結(jié)局就是績效制度形同虛設(shè)。

　　所以筆者認(rèn)為必須對(duì)績效結(jié)果的運(yùn)用做出明確的規(guī)劃，一點(diǎn)績效成績達(dá)到臨界點(diǎn)，就對(duì)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。但是，績效結(jié)果的運(yùn)用也不只是扣獎(jiǎng)金那么簡單，可以進(jìn)行立體化運(yùn)用，否則，干部就會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)，認(rèn)為公司沒有誠意，只是想法扣錢，從而也失去改善的動(dòng)力。

　　而其中，績效運(yùn)用包括：降職、調(diào)職、降薪、培訓(xùn)、勸退等多種手法。比方說，連續(xù)三月考核不達(dá)標(biāo)就降職，連續(xù)半年就勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據(jù)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　2、績效制度的不詳盡

　　考核必須是在一個(gè)制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個(gè)部門一個(gè)制度，我見過一家企業(yè)甚者是一個(gè)人一種考核制度，并且，每個(gè)制度都有厚厚的幾頁紙，活生生的把人給累死啊?；蛘呤侵贫忍焯熳儯稽c(diǎn)嚴(yán)肅性都沒有，簡直就是自找麻煩，也人為地把簡單問題復(fù)雜化了。制度雖然只有一個(gè)，但是，績效考核指標(biāo)卻很多，一定是根據(jù)不同崗位的具體責(zé)任來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的，否則，考核根本無效。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、績效考核目的的不清晰

　　沒有過程就一定不會(huì)有結(jié)果，這是管理者應(yīng)該具備的常識(shí)。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對(duì)結(jié)果還是針對(duì)過程?其實(shí)，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對(duì)企業(yè)運(yùn)行過程存在的問題進(jìn)行考核，而不是只要考核結(jié)果?？冃ЫY(jié)果是需要將內(nèi)部流程進(jìn)行規(guī)范，是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通過考核實(shí)施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對(duì)結(jié)果，就必定會(huì)整體地忽略了過程的改善，自然就也就無法體現(xiàn)效果。

　　4、績效責(zé)任的不落實(shí)

　　考核到底是誰考核誰?誰應(yīng)該對(duì)誰的的績效成績負(fù)責(zé)?這個(gè)問題首先應(yīng)該弄清。正確的做法是實(shí)施“層級(jí)考核”，即上司必須直接考核下屬，下屬直接對(duì)上司負(fù)責(zé)，堅(jiān)決不得跨層級(jí)或者跨部門進(jìn)行考核，這樣才符合組織原則，才能與組織流程保持一致。否則，就會(huì)造成誰都不負(fù)責(zé)的局面。但在實(shí)際中，很多公司的做法是由總辦統(tǒng)一進(jìn)行考核，這就大錯(cuò)而特錯(cuò)。

　　5、考核流程的不明確

　　考核是一種管理，是一種高級(jí)別的管理，所以，必須用流程控制才會(huì)有效果。考核包括數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)流程、績效評(píng)估流程、績效反饋流程、及績效結(jié)果運(yùn)用流程等?，F(xiàn)在，公司并沒有建立這些必須的流程，導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)速度不一致，使大家對(duì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生疑問，也導(dǎo)致績效反饋不及時(shí)，結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)，所以，誰都對(duì)結(jié)果有意見。

　　績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，只要抓住以上五大錯(cuò)誤進(jìn)行跟進(jìn)和改善，想必能夠有效地提升績效，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭力。
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