績效考核激勵曾被中國大多數(shù)企業(yè)領導者視為靈丹妙藥，然而在這個藥方被使用多年之后，許多企業(yè)卻為業(yè)績的停滯不前困惑不已。曾有一家生活用品企業(yè)向筆者所在公司發(fā)出了咨詢，就在幾年前，這家公司還采用著過時的機制，基本上處于大鍋飯的管理機制中。3年前該企業(yè)老板大刀闊斧，建立了嚴格基于個人業(yè)績的激勵分配機制，兩年多的時間，公司員工的個人業(yè)績突飛猛進，公司的總體業(yè)績也一躍成為行業(yè)內(nèi)排名第二的明星企業(yè)。
然而，就在半年多前，公司的業(yè)績連續(xù)數(shù)月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，為何曾經(jīng)推動企業(yè)業(yè)績高速增長的業(yè)績激勵機制，現(xiàn)在卻失靈了?專家團經(jīng)過調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，其中核心的問題就是，企業(yè)近兩年建立的考核機制，已經(jīng)不能進一步激勵員工了。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
可見，之前所建立的績效考核體系，僅僅釋放了員工的原始沖動。也就是說，員工在更早的干多干少對收益影響不大的情況中，根本沒有努力工作的動力。在基于業(yè)績的考核體系提出后，員工們終于看到了自己的收益與業(yè)績之間的關系，因此，本來就在自己眼前的那些市場與客戶就成為了對員工最直接的刺激，員工們自發(fā)地將自己的力量使出來，目標卻是僅僅為了獲得屬于自己的利益。
眾所周知，簡單的績效激勵，給該企業(yè)帶來的是那些本來就屬于企業(yè)的業(yè)績。曾經(jīng)高速增長的業(yè)績很難掩蓋員工們的迷茫，在與員工的交流中發(fā)現(xiàn)，員工們都希望自己能夠獲得進一步的業(yè)績提升，可是面對市場卻非常迷茫，不知道進一步發(fā)展的方向和動力在哪里。公司領導說市場就在那里，可是他們卻無從下手。這種情況就是公司戰(zhàn)略缺位帶來的后果。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
過去，這家公司的員工大多不知道自己的目標客戶是誰以及他們因為什么需要我們。在吸引客戶的過程中都在使用非正常的手段，比如靠關系、靠一些不太合法的商業(yè)手段等等，而這些手段都是與企業(yè)的核心能力無關的、別人也可以采用的。在這樣的競爭手段下，企業(yè)根本沒有真正意義的優(yōu)勢可言。也就是說，當我們采用這些手段將客戶吸引過來之后，很快就會有競爭對手用同樣的手段“撬走”客戶。同時，這些做法，也將客戶市場引向了錯誤的方向。
以前空洞的業(yè)績指標，與該企業(yè)突出的專有技術能力缺乏相關性，公司管理者制訂的內(nèi)部流程以及業(yè)績導向沒有強調(diào)“核心力”的維持與提升，白白浪費了自己的優(yōu)勢。因此，筆者認為，想要走出績效激勵失效的瓶頸，要明白，業(yè)績管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事決策，最重要的目標是保證員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略保持一致。只有將業(yè)績管理指標變成了行動的方向與指引，才能夠使員工朝向我們的戰(zhàn)略目標前進，才能夠成為真正擁有激勵作用的機制。
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