績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，我們可以從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結(jié)果的處理這三個方面提出以下基本戰(zhàn)略：
1、績效考核辦法的制定
首先，只需關(guān)注對公司成敗重要的內(nèi)容?？冃Э己?、經(jīng)營目標應(yīng)該與公司戰(zhàn)略目標保持一致;數(shù)量最好在5條左右，不要超過10條;內(nèi)容至少涵蓋客戶滿意度、員工敬業(yè)度以及運營效力。其次，確?？冃Ш饬哭k法切實可行，既要考慮考核成本是否值得，又要保證相關(guān)人員都很清楚績效考核的意義以及自己的任務(wù)。第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。
在企業(yè)組織中，績效考評一般是從三個方面展開的：考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，即所謂的結(jié)果、行為和能力。正確地建立考評體系，首先是在企業(yè)已有了清晰的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，然后將考評體系有效地與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合。
2、績效評估信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
首先，績效評估應(yīng)該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應(yīng)該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管;由員工對自己以及經(jīng)理、主管進行評議。第三，定期復(fù)議績效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過時的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎勵機制。
不管是日常績效考評，還是年度績效考評，考評對象都是以各部門、各分公司為考評對象。也就是說，只要是同一個單位，你日常、年終的績效分數(shù)是一樣的，績效工資、獎金系數(shù)也同樣，員工個人的績效體現(xiàn)不明顯。這有利于團隊協(xié)作，但也容易產(chǎn)生“大鍋飯”思想，激勵效果減弱。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
3、對績效評估結(jié)果的處理
評估結(jié)果應(yīng)該用來提升公司的整體表現(xiàn)。首先，hr可以通過績效評估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現(xiàn)的評價;但不要據(jù)此批評員工個人，而應(yīng)該去查找績效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導(dǎo)致。第三，如果評估結(jié)果不錯，那么請大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時間;有時候與其好高騖遠，不如根據(jù)評估結(jié)果適當調(diào)整目標，使其落在可達成的區(qū)間，反而更加有益。
健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。要做好績效管理工作溝通與反饋很重要，要讓員工充分了解公司的績效管理的目標、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、員工工作績效的提升，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。
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