1、績(jī)效管理體系是人力資源績(jī)效管理體系的核心

　　隨著中國(guó)加入wto，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源績(jī)效管理體系，特別是員工績(jī)效管理體系越來(lái)越成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作的重中之重。

　　企業(yè)的成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平績(jī)效。提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系者所關(guān)注的焦點(diǎn)。僅根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒(méi)有將績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就不能達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

　　考核前未進(jìn)行職位分析與評(píng)估，對(duì)各個(gè)崗位沒(méi)有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)，考核項(xiàng)目抽象，是考核不出真實(shí)的績(jī)效成果。

　　績(jī)效管理體系是人力資源績(jī)效管理體系的核心工作?？?jī)效管理體系是指對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶(hù)期望的過(guò)程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，并通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)的程序和方法。它是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，由員工和績(jī)效管理體系者共同協(xié)作完成。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效管理體系主要內(nèi)容包括崗位分析，績(jī)效考核、溝通反饋和薪酬激勵(lì)機(jī)制。崗位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集，加工和處理過(guò)程;崗位分析是績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)都要以崗位分析為基礎(chǔ)才能有效實(shí)施。崗位分析應(yīng)是全面的、綜合的、不受時(shí)間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)?？?jī)效考核是企業(yè)人事主管的重要依據(jù)，是績(jī)效管理體系的重要環(huán)節(jié)之一?？?jī)效考核是以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核;績(jī)效考核偏重于過(guò)程績(jī)效管理體系，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、考核及反饋和報(bào)酬四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成;績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高;績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法或手段;績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)牽引和拉動(dòng)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與整個(gè)考核過(guò)程，包括績(jī)效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績(jī)效管理體系系統(tǒng)的職位分析、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，當(dāng)知道哪些是促使企業(yè)績(jī)效提升的關(guān)鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去績(jī)效管理體系它，即可通過(guò)薪酬政策來(lái)調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。它是績(jī)效管理體系系統(tǒng)的重要組成部分，同時(shí)又作用于績(jī)效管理體系系統(tǒng)。

　　2、績(jī)效管理體系的要素信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　一般而言，績(jī)效管理體系包括6個(gè)步驟：(1)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，形成工作期望。這是績(jī)效管理體系過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)的的體現(xiàn)。各級(jí)主管根據(jù)公司和部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，按照考核周期確定和調(diào)整部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)。(2)記錄績(jī)效表現(xiàn)。記錄績(jī)效表現(xiàn)是一件較為繁瑣的事，績(jī)效管理體系員和員工往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)記錄員工的工作表現(xiàn)，為后面的輔導(dǎo)和評(píng)估提供依據(jù)，避免拍腦袋的績(jī)效評(píng)估?？?jī)效表現(xiàn)記錄應(yīng)盡量?jī)?yōu)質(zhì)到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。(3)提供輔導(dǎo)與幫助。這是績(jī)效管理體系過(guò)程發(fā)展目的的具體體現(xiàn)。我國(guó)企業(yè)往往重視考核和考核結(jié)果的應(yīng)用，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通用觀察下屬的工作行為和工作結(jié)果，為基層員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的方向性和技能性的不足提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助。(4)實(shí)施績(jī)效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立起一整套的標(biāo)準(zhǔn)和方法，應(yīng)用的都不錯(cuò)，不再論述。(5)結(jié)果反饋，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一周期的績(jī)效管理體系過(guò)程。(6)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)果通常僅用于員工晉升、調(diào)任、解雇和報(bào)酬等，而現(xiàn)代的績(jī)效考核結(jié)果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓(xùn)練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　3、績(jī)效管理體系的思路

　　通過(guò)崗位分析明確員工的應(yīng)負(fù)職責(zé)目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效，建立衡量指標(biāo)。將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解，確定企業(yè)的職位設(shè)置，并擬定職位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任和關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)，實(shí)行崗位工資，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，使企業(yè)逐步納入科學(xué)化、規(guī)范化的運(yùn)作。樹(shù)立“績(jī)效管理體系是基本的績(jī)效管理體系過(guò)程”的理念。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)公正地評(píng)定和衡量員工的工作行為和工作結(jié)果，利用績(jī)效考核結(jié)果，形成干部能上能下，人員可進(jìn)可出的人才流動(dòng)機(jī)制。考核主要就是檢查個(gè)人目標(biāo)的完成程度及達(dá)成目標(biāo)的努力程度。考核者正是運(yùn)用績(jī)效考核體系達(dá)成績(jī)效管理體系目標(biāo)，完成對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)。通過(guò)薪酬激勵(lì)促使員工改進(jìn)和提高績(jī)效。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是以能力與高績(jī)效為核心的績(jī)效管理體系得以順利運(yùn)行的保證。只有對(duì)能力強(qiáng)、高績(jī)效的員工從薪酬方面予以?xún)A斜，使他們的付出得到合理的回報(bào)，績(jī)效管理體系才能真正地落到實(shí)處。

　　通過(guò)績(jī)效管理體系，員工將知道績(jī)效管理體系者希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，可以得到企業(yè)何種相應(yīng)的認(rèn)可。因此，績(jī)效管理體系要解決的關(guān)鍵問(wèn)題就是讓員工明確考核什么，如何考核，誰(shuí)考核誰(shuí)以及考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合。如果績(jī)效管理體系運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)每個(gè)人包括員工、績(jī)效管理體系者和組織部都有明顯的好處。通過(guò)績(jī)效管理體系，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作職能有更好的了解，因而工作更加積極主動(dòng)，方向明確，能及時(shí)完成部門(mén)計(jì)劃，并最終改進(jìn)部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn);企業(yè)能夠在提高整體績(jī)效的同時(shí)，增加人力資源價(jià)值，作出正確的雇傭政策，并留住人才。

　　績(jī)效管理體系不是一個(gè)簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的績(jī)效管理體系行為，而是一項(xiàng)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)工程。其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通反饋應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理體系過(guò)程，持續(xù)的溝通在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，很多企業(yè)往往忽視這一重要環(huán)節(jié)，在績(jī)效形成過(guò)程中則對(duì)員工的工作狀況不聞不問(wèn)，等考核結(jié)果出來(lái)后則“秋后算賬”。這樣的績(jī)效管理體系不是一個(gè)完整、連續(xù)的過(guò)程，績(jī)效管理體系者在績(jī)效形成過(guò)程中沒(méi)有獲得充分的信息，無(wú)法對(duì)員工的工作行為和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行有效的監(jiān)控和引導(dǎo);而員工在績(jī)效形成過(guò)程中沒(méi)有獲得指導(dǎo)和幫助。

　　目前，我國(guó)的企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理體系上方法簡(jiǎn)單、模式單一，以績(jī)效考核為主要手段，沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理體系。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展并促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的績(jī)效管理體系方案?？?jī)效管理體系工作不僅是對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理體系工作，更重要的是對(duì)人的績(jī)效管理體系與開(kāi)發(fā)工作，它對(duì)企業(yè)的中高層管理和每個(gè)員工都有很重要的意義。
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