績效評估原來是一個確保企業(yè)執(zhí)行力的管理機制，但不少企業(yè)會說目前這個機制不是很有效，普遍員工將它看成是一個“批評”機制，有抗拒感，管理層也視其為是苦差，結(jié)果很多企業(yè)就不斷在尋找“新”方法與理論，但發(fā)覺努力得到結(jié)果沒有解決原來的問題。
筆者認為中小企業(yè)要解決績效評估這個問題，要從心態(tài)層面開始。員工應(yīng)有的心態(tài)是：績效評估是一個很好與上司溝通的機會，從上司那里爭取到幫助與指導(dǎo)。管理者的心態(tài)應(yīng)該是：績效評估是一個對下屬了解的機會，對怎樣幫助他成功提供了關(guān)鍵的信息。另一方面就是溝通技巧，雙方面都要注意將心態(tài)正確的表達出來。
然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)都沒有績效評估這種機制，就算有的，也好像只是抓到一些皮毛的樣子，沒有真正去了解績效評估到底是為了解決一些什么問題而存在的。我們看績效評估也需要與時俱進，不要盲目去跟進一些書上說的東西，和一些在外的老經(jīng)驗，我們一切都應(yīng)該回到根本，要去琢磨績效評估到底是用來解決什么問題的。
績效評估是一個出發(fā)點很好的管理流程，但實現(xiàn)起來有不少的問題，很多企業(yè)都實施了績效評估，認為大部分公司都還有很多改善的空間?？偨Y(jié)了如下幾個普遍的問題：
一個是員工最大意見就是績效評估標準不清晰，也不能量化，甚至很多是事情做完才定考核標準。第二則是員工很不喜歡績效評估，認為如果與老板關(guān)系不好，這個就是讓老板修理自己的手段。第三則是管理者也討厭做文檔工作，一是寫不出手下的工作目標，二是評估的時候，除非都是好話，否則很容易吵起來。最后，員工希望上司能給自己的反饋要及時，但目前很多績效評估機制都做不到。機制缺乏透明化，很容易變?yōu)橐粋€濫用職權(quán)的手段。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
企業(yè)必須要有績效評估的機制，如果執(zhí)行到位，這將是一個推動員工能力提升的有效舉措。績效評估其實是員工與上司的一個溝通機會，對它的這個定位需要很精確：是員工和管理者溝通。績效評估需要加上員工能力提升計劃的討論，不要光是批評式的“績效評估”。
其次，讓員工定自己績效評估的標準。管理者講清楚對員工的工作期望值后，要求員工自己寫工作目標，這個好處是，員工是為自己設(shè)定的目標而努力，在與員工討論他自己設(shè)定的目標時候，管理者也可以進一步了解員工的思維方式，可以幫助溝通。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第三，及時反饋。不要等一年時間才做溝通，我認為最少每三個月要坐下來談?wù)勀繕藞?zhí)行的情況，如果有必要，在雙方同意下，調(diào)整目標?？冃гu估的正確定位，應(yīng)該是員工與上司的一個溝通機會，溝通的目標是幫助提高員工的工作效率，建議動用詳細的機制確保溝通的方法與內(nèi)容來傳達“績效評估”的正確定位。
績效評估不光是給員工一個工作目標，還有個人發(fā)展的內(nèi)容也需要包括進來。這里再強調(diào)一次，績效評估不要只看成是一個“評估”，其實更應(yīng)該看成是上司跟下屬的一個溝通的機會，溝通的內(nèi)容就是在工作上面怎樣互相配合，以及在下屬的個人發(fā)展方面怎樣來相互配合。
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