績效評估原來是一個確保企業(yè)執(zhí)行力的管理機制,但不少企業(yè)會說目前這個機制不是很有效,普遍員工將它看成是一個“批評”機制,有抗拒感,管理層也視其為是苦差,結果很多企業(yè)就不斷在尋找“新”方法與理論,但發(fā)覺努力得到結果沒有解決原來的問題。
筆者認為中小企業(yè)要解決績效評估這個問題,要從心態(tài)層面開始。員工應有的心態(tài)是:績效評估是一個很好與上司溝通的機會,從上司那里爭取到幫助與指導。管理者的心態(tài)應該是:績效評估是一個對下屬了解的機會,對怎樣幫助他成功提供了關鍵的信息。另一方面就是溝通技巧,雙方面都要注意將心態(tài)正確的表達出來。
然而調查發(fā)現很多中小企業(yè)都沒有績效評估這種機制,就算有的,也好像只是抓到一些皮毛的樣子,沒有真正去了解績效評估到底是為了解決一些什么問題而存在的。我們看績效評估也需要與時俱進,不要盲目去跟進一些書上說的東西,和一些在外的老經驗,我們一切都應該回到根本,要去琢磨績效評估到底是用來解決什么問題的。
績效評估是一個出發(fā)點很好的管理流程,但實現起來有不少的問題,很多企業(yè)都實施了績效評估,認為大部分公司都還有很多改善的空間??偨Y了如下幾個普遍的問題:
一個是員工最大意見就是績效評估標準不清晰,也不能量化,甚至很多是事情做完才定考核標準。第二則是員工很不喜歡績效評估,認為如果與老板關系不好,這個就是讓老板修理自己的手段。第三則是管理者也討厭做文檔工作,一是寫不出手下的工作目標,二是評估的時候,除非都是好話,否則很容易吵起來。最后,員工希望上司能給自己的反饋要及時,但目前很多績效評估機制都做不到。機制缺乏透明化,很容易變?yōu)橐粋€濫用職權的手段。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
企業(yè)必須要有績效評估的機制,如果執(zhí)行到位,這將是一個推動員工能力提升的有效舉措。績效評估其實是員工與上司的一個溝通機會,對它的這個定位需要很精確:是員工和管理者溝通??冃гu估需要加上員工能力提升計劃的討論,不要光是批評式的“績效評估”。
其次,讓員工定自己績效評估的標準。管理者講清楚對員工的工作期望值后,要求員工自己寫工作目標,這個好處是,員工是為自己設定的目標而努力,在與員工討論他自己設定的目標時候,管理者也可以進一步了解員工的思維方式,可以幫助溝通。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第三,及時反饋。不要等一年時間才做溝通,我認為最少每三個月要坐下來談談目標執(zhí)行的情況,如果有必要,在雙方同意下,調整目標??冃гu估的正確定位,應該是員工與上司的一個溝通機會,溝通的目標是幫助提高員工的工作效率,建議動用詳細的機制確保溝通的方法與內容來傳達“績效評估”的正確定位。
績效評估不光是給員工一個工作目標,還有個人發(fā)展的內容也需要包括進來。這里再強調一次,績效評估不要只看成是一個“評估”,其實更應該看成是上司跟下屬的一個溝通的機會,溝通的內容就是在工作上面怎樣互相配合,以及在下屬的個人發(fā)展方面怎樣來相互配合。
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