績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)是重要的，其考核標(biāo)準(zhǔn)也有相應(yīng)的準(zhǔn)則。根據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，但卻有高達(dá)30-50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核體系有問(wèn)題。其中最為嚴(yán)重的就是對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。

　　當(dāng)然，也有很多主觀原因?qū)е铝丝?jī)效考核失真的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的最主要的原因。因此筆者認(rèn)為，hr要應(yīng)對(duì)績(jī)效考核失真的問(wèn)題可以從以下幾方面入手：

　　1、完善績(jī)效考核制度

　　首先要將考核性與發(fā)展性的功能分開實(shí)施。管理上，考核應(yīng)該同時(shí)兼具過(guò)去導(dǎo)向的考核性功能，以及重視未來(lái)潛能開發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個(gè)不同時(shí)段的時(shí)間來(lái)進(jìn)行，使用不同的量表，以獲得個(gè)別的考核功能。

　　其次要將考核標(biāo)準(zhǔn)與用途分開化?？己藰?biāo)準(zhǔn)是落實(shí)企業(yè)文化的一種工具，員工事先了解考核標(biāo)準(zhǔn)，才有工作追求的目標(biāo)。在績(jī)效面談溝通時(shí)，雙方都能明確地抓住重點(diǎn)，避免產(chǎn)生績(jī)效面談后的工作低潮與憤憤不平。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三要將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣才會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。

　　最后要定期檢討整個(gè)績(jī)效考核制度的有效性與準(zhǔn)確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結(jié)果回饋至整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)不斷修正、改進(jìn)，制定出一套適當(dāng)?shù)目己酥贫取?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、加強(qiáng)考核過(guò)程的控制

　　hr和管理者必須持續(xù)性的觀察考核過(guò)程，確?？己苏邔?duì)受考核者是進(jìn)行過(guò)持續(xù)性且常態(tài)的觀察，而不是在正式規(guī)定的考核期間，例如半年或一年才進(jìn)行觀察一次。此外，考核評(píng)分前應(yīng)盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評(píng)分的參考。除了直屬上司之外，員工自評(píng)，同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平。

　　另一方面，對(duì)考核者施以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓主管了解評(píng)估過(guò)程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯(cuò)誤的來(lái)源。但是，考核頻率的次數(shù)太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時(shí)考核為輔，使績(jī)效考核更能掌握時(shí)效，發(fā)揮功能。

　　此外，反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導(dǎo)部屬的行為。所以，考核的結(jié)果應(yīng)通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時(shí)考核者應(yīng)與員工溝通，共同面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題。對(duì)于不服考核結(jié)果者，應(yīng)給予申訴機(jī)會(huì)，消除員工不滿的情緒發(fā)生。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)