前言：
國(guó)內(nèi)的一個(gè)表演團(tuán)遠(yuǎn)赴維也納金色大廳表演，演出非常精彩。結(jié)束后，當(dāng)?shù)赜^眾紛紛站起來(lái)并長(zhǎng)時(shí)間報(bào)以雷鳴般的掌聲。當(dāng)采訪觀眾問(wèn)到你們是否能聽(tīng)懂中文時(shí)，很多人都搖頭，但是他們做好了觀眾的職責(zé)。這一點(diǎn)令國(guó)內(nèi)的演員們受到了極大的鼓舞，掌聲比國(guó)內(nèi)的任意一次表演都要熱烈。我們?cè)趪?guó)內(nèi)經(jīng)?？吹较旅嬗^眾不僅沒(méi)有掌聲，甚至喊出“下去吧”的噓聲。
我們?cè)趪?guó)內(nèi)看電影時(shí)經(jīng)常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象。當(dāng)電影內(nèi)容結(jié)束了，打出工作人員名單的時(shí)候，很多國(guó)人就紛紛離席退場(chǎng)了。這在國(guó)外是很少出現(xiàn)的，即使電影的內(nèi)容結(jié)束了，觀眾也會(huì)尊重電影人的勞動(dòng)，在工作人員名單，片尾曲所有都結(jié)束時(shí)，才會(huì)離席。這些現(xiàn)象從某個(gè)方面能說(shuō)明很多深層次的問(wèn)題。
文化是個(gè)看似虛無(wú)的飄渺，但的影響卻在潛移默化中進(jìn)行著，就像唐詩(shī)中描述的“隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”那樣，企業(yè)文化亦是如此，企業(yè)文化建設(shè)無(wú)小事，表面上看似一個(gè)小小的鼓掌，實(shí)則本質(zhì)體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、認(rèn)可度、歸屬感。員工的漠然、麻木是企業(yè)管理最大的敵人，魯迅先生一生以筆為槍?zhuān)形恼露加幸粋€(gè)中心就是希望以文字喚醒當(dāng)時(shí)國(guó)人的麻木，重燃國(guó)人的激情。
不光是掌聲，甚至一個(gè)公司員工走路的姿勢(shì)也可以反映公司運(yùn)營(yíng)的好壞。員工走起路來(lái)職業(yè)、穩(wěn)健、自信，這個(gè)公司一定是一有著良好企業(yè)文化的公司，象走路、掌聲諸如此類(lèi)的看似很小的事情，其實(shí)它是整個(gè)組織的一個(gè)縮影，管理無(wú)小事，文化處處在，在企業(yè)文化建設(shè)中一定要注重細(xì)節(jié)和小事的建設(shè)。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
俗話說(shuō)：“小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化”，其實(shí)企業(yè)文化就是一種柔性的管理手段，是通過(guò)建立一種共同的價(jià)值觀，從而形成企業(yè)統(tǒng)一思維方式和行為方式。制度是剛性的，文化是柔性的，“剛不可久，柔不可守”，古人云：“人之力發(fā)自于心，心旺則事盛”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)又何嘗不如此呢?企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是“以人為本”，就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中得員工之心，使員工心往一處想，勁往一處使。
要建設(shè)企業(yè)文化，首先要明確企業(yè)靠什么在社會(huì)中生存和發(fā)展，怎樣吸引員工為企業(yè)服務(wù)，整個(gè)企業(yè)靠什么形成一個(gè)整體并高效的做事情。然后回答幾個(gè)核心問(wèn)題：如何看待顧客;如何看待員工;如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng);如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任;如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng);如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
企業(yè)文化建設(shè)無(wú)法一蹴而就，其實(shí)并不神秘，就是通過(guò)帶有信息指令的復(fù)制因子的搜集、整理、選擇、加工，強(qiáng)化其復(fù)制能力，使之方便于復(fù)制和傳播，也讓人樂(lè)于接受。這首先是提升對(duì)于企業(yè)共同價(jià)值觀念、共同思維方式和共同行事習(xí)慣要求表達(dá)的藝術(shù)性。大家都知道，有凝聚力的企業(yè)文化好(一般人說(shuō)企業(yè)文化時(shí)指的就是有凝聚力的企業(yè)文化)，難的是如何建立這種企業(yè)文化。
中國(guó)企業(yè)做企業(yè)文化的還是比較少。稍微有點(diǎn)凝聚力的企業(yè)文化有些是“洗腦”的結(jié)果?，F(xiàn)在，雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多，洗腦一時(shí)也頗有成效——但我要提醒他們的是，千萬(wàn)不要低估員工對(duì)洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來(lái)。
發(fā)財(cái)不等于發(fā)展，做生意不等于做企業(yè)。企業(yè)文化不解決企業(yè)當(dāng)期賺不賺錢(qián)的問(wèn)題，它解決的是企業(yè)能否基業(yè)長(zhǎng)青的問(wèn)題!2005年，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在對(duì)2881位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做出的問(wèn)卷調(diào)查表明，有60.1%的人同意“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段才形成的”這一說(shuō)法。
但如今，在新興的it公司中，不少年輕的高學(xué)歷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從一開(kāi)始就十分重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和良好的企業(yè)氛圍營(yíng)造，對(duì)企業(yè)文化有意識(shí)地加以引導(dǎo)，這是企業(yè)家隊(duì)伍漸漸成熟的表現(xiàn)。其實(shí)，有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。公司無(wú)論大小，經(jīng)營(yíng)時(shí)間無(wú)論長(zhǎng)短，它都會(huì)自動(dòng)自發(fā)地形成自身的文化，而有一個(gè)好的開(kāi)頭，更易于企業(yè)文化的形成、發(fā)展，到逐步走向成熟。筆者表示，企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向。一個(gè)想讓自己的企業(yè)成熟的創(chuàng)業(yè)者，一定要認(rèn)真考慮和設(shè)計(jì)適合自己的企業(yè)文化。
21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來(lái)好的收益，比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立了很好的情感形象。
但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來(lái)說(shuō)，它曾是20世紀(jì)80年代后期中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過(guò)度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來(lái)多少實(shí)際的好處。
然而，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語(yǔ)，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。筆者在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多公司對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀的重要性。
當(dāng)被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí)，他回答說(shuō)：“都寫(xiě)在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳蔷唧w是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái)?！逼鋵?shí)，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無(wú)論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性。
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