到市場買過螃蟹的人都知道，賣螃蟹的商人往往將很多螃蟹置于一個竹簍中，但不需要蓋上蓋子，原因在于只要有一支螃蟹試圖向上爬出簍子，一定會有其他多只螃蟹攀附其身上，結果將試圖爬出去的螃蟹拉下來，最終沒有一只螃蟹能夠爬出簍子。有專家將這種現(xiàn)象戲稱之為螃蟹文化。

　　“一個中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲”，“一個和尚挑水吃、兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃”，都表達同螃蟹文化一樣的意思，中國人往往缺乏協(xié)作、互助的精神，在企業(yè)運營中則表現(xiàn)為小山頭林立，只關心自己本部門的利益，各利益團體相互掣肘，甚至彼此爭權奪利，因此企業(yè)需要杜絕螃蟹文化的泛濫，樹立正確的理念(價值觀)將企業(yè)整合為一個整體、一個體系，這種企業(yè)所積極提倡的理念我們就稱之為企業(yè)文化。

　　文化驅(qū)動力就是領導力

　　為什么需要企業(yè)文化，從管理的角度來談，就是通過調(diào)整員工內(nèi)在的思想、觀念而改變員工的工作態(tài)度與行為，規(guī)范員工做出符合企業(yè)利益的最佳行為，并使這些行為保持一致性。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種管理，企業(yè)文化的直接價值在于提高企業(yè)管理長短期的效率與效果，同通常意義上的管理措施所不同的是，企業(yè)文化這種管理方式的管理成本更低、效率更高、效果更好。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴大與人員的增多，僅僅依靠企業(yè)家與各層管理者控制、下指令、建制度等行為來進行管理與領導，會導致企業(yè)管理成本的上升和管理覆蓋面的不足，因為任何一個企業(yè)也不可能將所涉及的事項都面面俱到，即使能做到，相應的監(jiān)督成本也是企業(yè)無法承受的。同制度管理相比，文化的驅(qū)動力一旦形成更為持久、更為深入。管理的最高境界是員工的自主化管理，企業(yè)文化可以實現(xiàn)員工的自主化管理，因為文化能形成一種特殊的氛圍，讓員工能夠自我學習，自我選擇對企業(yè)有利的行為方式，這是管理制度無法實現(xiàn)的，就如同過年大家都要回家一樣，雖然沒有人逼著，雖然回家的路異常艱難。這就是文化的管理力量。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　企業(yè)文化對管理效能的提升還體現(xiàn)在提升企業(yè)的凝聚力上。企業(yè)的管理效能可以用一個公式來表示，企業(yè)管理效能=外部營銷/內(nèi)部營銷。外部營銷是指開發(fā)客戶、服務客戶的各項活動，內(nèi)部營銷是指要推動這些活動要花多少力氣在內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)、激勵等上面。例如，一個公司上班八小時，通通都在搞內(nèi)部營銷，沒有時間搞外部營銷，管理效能是0/8=0。如果有四小時在搞內(nèi)部營銷，四小時搞外部營銷，管理效能等于1。以此類推，如果八小時全放在外部營銷，企業(yè)的管理效能就是無窮大。所以說一群人在一起可以完成偉大的事業(yè)，也可能什么都搞不成。分母越大，內(nèi)耗越多，效能便越低。企業(yè)能否產(chǎn)生凝聚力，關鍵在于絕大多數(shù)員工能否對企業(yè)的目標達成共識、能否救思維方式達成共識，能否就行為的方式達成共識，企業(yè)文化本就是企業(yè)所有員工的共識，因此企業(yè)文化對提升企業(yè)的凝聚力起著無可替代的作用。

　　因此從管理角度看，企業(yè)文化的驅(qū)動力本質(zhì)上就是領導力，尤其是企業(yè)擴張到一定規(guī)模之后。我們知道，領導力可以分為對個人、對團隊、對企業(yè)三個層級。在企業(yè)層級上，相對于制度、流程、組織架構等領導工具而言，企業(yè)文化的驅(qū)動力更為持久、更為本質(zhì)，因為企業(yè)文化決定著企業(yè)與員工的思維方式和行為方式。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　企業(yè)文化對于提升領導力具有如此之大的價值，但是優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一蹴而就的，是需要建設的。企業(yè)文化的建設是老板工程，是一把手工程，在企業(yè)文化的形成、建設、落地等進程中，企業(yè)家的作用無可替代，沒有企業(yè)的推動支撐，文化的建設不過是紙上談兵。具體說來，企業(yè)文化的建設或變革中，企業(yè)家的價值表現(xiàn)在這四個方面：倡導什么樣的理念與價值觀;自身表現(xiàn)出什么樣的行為;員工作出某種行為后領導者給予什么樣的反饋;遭遇特別事件領導者的說明與行為。

　　倡導什么樣的理念

　　惠普公司在1999年前，歷任總裁到世界各地公出都只能乘坐航空公司的客機，這并不是源于節(jié)約成本的考慮而是受到惠普“平民文化”的影響，惠普一直秉持“尊重人、以人為本”的文化，也是受到這一文化的影響，惠普保持保持了60多年不裁人的傳統(tǒng)，后來上任的董事長卡莉*菲奧利納對惠普文化重新進行了解讀：“尊重人、但不能以喪失效率為代價;以人為本，是以能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才為本”，從而才改變了惠普公司的這些行為模式，總裁包乘專機去處理公務，對績效不佳的員工可以辭退，也可以進行戰(zhàn)略性裁員。

　　企業(yè)文化在企業(yè)誕生的那一天就同時誕生了。企業(yè)文化不是無源之水、無本之木，其最初來源于企業(yè)家的理念、人格特質(zhì)與所推崇的管理模式，無論創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)文化這一概念是否有清晰的認知，無論創(chuàng)業(yè)者是否重視企業(yè)文化的價值，文化總是存在的。有人認為企業(yè)家是企業(yè)文化的第一設計者、第一推廣者，一點也不為過。不過，在企業(yè)有意識地進行文化建設之前，企業(yè)文化往往是隱性的，這時的企業(yè)文化被稱作“企業(yè)家文化”或“老板文化”更為合適。

　　應該說，企業(yè)家文化(老板文化)是企業(yè)文化的最初級階段，這種文化帶有一定的隨意性和模糊性，在企業(yè)規(guī)模不大的時候，老板通過自身的言傳身教還能影響周圍的員工，當企業(yè)逐步發(fā)展壯大之后，隨著管理層級的增多、管理邊界的擴大，隨著新員工數(shù)量的大量增加，原始的文化推廣方式已經(jīng)不能將老板文化的本質(zhì)精神準確地傳達到每一個員工，這時企業(yè)家就必須親自推動企業(yè)文化的建設。

　　文化的建設是從企業(yè)理念(價值觀)的樹立開始的，對于初次進行文化建設的企業(yè)來說，需要將老板文化總結出來使之明晰化，對其不適合企業(yè)現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的進行刪減、對原來沒有的關乎企業(yè)生存與成長的理念予以補充，最后按照文化的結構將企業(yè)文化體系化。文化的變革同樣如此，不過絕大多數(shù)企業(yè)并不是將就有文化推倒重來，而是對文化重新解釋以適應企業(yè)當前的狀況與競爭環(huán)境，比如惠普。

　　表現(xiàn)出什么樣的行為

　　“天天平價”是沃爾瑪企業(yè)文化中的核心理念之一，因此，勤儉節(jié)約、控制開銷、成本降低方面的創(chuàng)新、出差住便宜的旅館、盡量不打出租車等行為，是沃爾瑪所鼓勵的，這就是正面的驅(qū)動力。對一切的浪費行為，比如丟棄反面還可以用的紙張，就是沃爾瑪所反對的，這就是反面的抑制力。由于沃爾瑪總裁的親歷親為，這一理念很快為全體員工所接受并表現(xiàn)在自身的日常行為中了。
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