如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、facebook、dropbox等等)都有優(yōu)秀的招聘人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團隊的領導者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經驗，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的公司。

　　企業(yè)通常看不起招聘人員!天真的外行人認為，知名的企業(yè)不用付出什么代價，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。

　　優(yōu)秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領導者。

　　他們有一個秘訣，適用招聘所有角色和層級，不論是實習生、經理或高層管理。

　　那么，偉大招聘人員的秘訣是什么?信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　1、由衷關懷

　　大家常說優(yōu)秀的招聘人員，是「人緣好的人」。其實大家要說的是，招聘人員是偉大的傾聽者，他們真正關懷每一個與他們交流的的人。長遠來看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司間的關系與交流時，關懷、悲憫的力量更顯強大。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、靈機應變

　　優(yōu)秀的招聘人員不但能依據事實行動，如同最好的軟件開發(fā)團隊，以相同的紀律和頻率，重復完成任務;還能在常規(guī)的基礎工作上，洞悉問題(如物色、面試流程、淘汰或雇傭一個候選人)、衡量績效、以短時間的沖刺辦法來提升成果。

　　這是一個頂尖招聘者必備的靈敏素質，也是基本要求。

　　3、正面營銷

　　每次與求職者交流，都是建立印象的營銷過程，包括每封電子郵件、電話、新聞文章，以及求職者與每一位人員的互動，包括招聘人員、前臺、面試官或高階主管。優(yōu)秀的招聘者深知這點的重要性，他會利用每一個機會，給求職者留下正面的印象。

　　俗話說，好事不出門，壞事傳千里!人們常常忘記，自己所接觸的求職者中有99%不被錄用，這些人對公司抱有負面觀感且散播的風險很高。

　　如果每一次接觸、互動都是正面的，招聘者所影響將不只是這些求職者，還替未來的招聘鋪下了坦途。

　　4、溝通藝術家

　　在今日電子化和繁忙的工作環(huán)境中，溝通是一個經常被忽視的藝術。優(yōu)秀的招聘人員，能透過一定水平的換位思考、積極、紀律等素質，掌握三種極度不同的招聘溝通需求：

　　(1)物色新的候選人

　　(2)拒絕現(xiàn)有的候選人

　　(3)整合企業(yè)內部流程

　　上述每項需求本身都是一門藝術，卓越的招聘人員不但能夠有效管理，還能將每次互動引導成為積極、正向的契機。

　　無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。

　　新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。

　　你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復雜的問題(譯者王威：請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標)，會讓招聘人員進退兩難。

　　因此，這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

　　(1)招聘者捫心自問

　　最重要的是你要知道當你準備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

　　無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。

　　(2)招聘者快刀斬麻

　　發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，或是進行中的項目會失控。

　　解決新人問題并不如同你習以為常的領導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

　　新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。

　　(3)招聘者以人為本

　　請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

　　告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。

　　(4)招聘者協(xié)助過度

　　錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。

　　盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準備好一套真實合理且不傷人的說法。

　　(5)招聘者提供離職反饋

　　如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

　　招聘永不會有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和內部基層員工。將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平?
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