在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環(huán)節(jié)，一次設(shè)計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實際操作過程中，面試最大的難題就是怎樣通過與應(yīng)聘者的問答，科學準確地考察其真實的能力水平。

　　對應(yīng)聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷。所以要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關(guān)鍵。而以下四步是保障企業(yè)hr獲得招聘高效果的關(guān)鍵：

　　第一步，提問前

　　面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進行簡單閑聊，或先讓他“做一個簡單的自我介紹”，或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。

　　引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。在應(yīng)聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)移到別的話題上。如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　需要注意的是，如果應(yīng)聘者對其中的某個問題回答是“以前從來沒有遇到過”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗和背景;二是該問題不是該崗位遇到的典型情境;三是應(yīng)聘者故意回避該問題。針對第三種情況，提問應(yīng)當更有技巧一些，應(yīng)當先挖個“坑”給應(yīng)聘者跳，比如我們可以這樣來提問：通常在與人溝通時，并不是所有的人都那么好相處，在過去面對這樣的情況，你是如何溝通的?

　　第二步，細節(jié)把握信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗證事件的真假。行為面試的關(guān)鍵點是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。

　　通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，包括背景、個人的行動以及后果。了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

　　第三步，面試節(jié)奏把控

　　在面試過程中，一般需要考察應(yīng)聘者多個指標，列舉多個行為事件，面試官需要提多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉(zhuǎn)移，怎樣進行面試節(jié)奏的調(diào)整，也是一個關(guān)鍵部分。

　　第四步，整合評估

　　當面試提問結(jié)束后，就進入最后的整合評價階段，這對于很多面試官來說是一個挑戰(zhàn)。作為評價者，應(yīng)認真研究和掌握面試評分過程中的各種評分技術(shù)及相關(guān)的、應(yīng)該注意的問題：

　　在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果多位面試官同時參與，面試前還要對目標崗位要求、面試題本和追問思路、評分標準達成一致意見。當面試人數(shù)較多時，可以按照正態(tài)分布的規(guī)律規(guī)定優(yōu)良中差不同評分等級人數(shù)的比例，給面試官評分一個把握的尺度參考，以防止評分過于集中或極端，減少組間差異。

　　在評分時，需要謹慎對應(yīng)聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，應(yīng)當重點關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。
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