史蒂芬-柯維(stephenr.covey)博士在1989年寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，名字叫做《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》，這本書(shū)為渴望成功的人提供了方法，相信不少人都曾從這本書(shū)中獲益，讓自身素質(zhì)和工作效率得到了提升。在閱讀這本書(shū)的時(shí)候，我突然想到這七個(gè)習(xí)慣也是否也可以應(yīng)用在招聘管理領(lǐng)域呢?——這個(gè)念頭讓我覺(jué)得驚喜，于是將粗淺的思考寫(xiě)下來(lái)，希望能和感興趣的朋友一起分享和探討。
在開(kāi)始這個(gè)話題之前，我想先區(qū)分一個(gè)概念，即從應(yīng)聘者中尋找最好的人才，與為空缺崗位尋找最好的人才是截然不同的。這里自然就要談到主動(dòng)求職者和被動(dòng)求職者。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)里只有15%的主動(dòng)求職者在搜尋工作，他們成為我們開(kāi)放崗位的應(yīng)聘者;而85%的被動(dòng)求職者對(duì)你的工作無(wú)動(dòng)于衷，真正優(yōu)秀的人才可能就在這群沉默的人里。高效能的招聘官肯定不只是為了填充新開(kāi)放的職位，他需要尋找符合勝任力素質(zhì)模型的優(yōu)秀人才。
高效能招聘官的七個(gè)習(xí)慣
第一個(gè)習(xí)慣是積極主動(dòng)。積極主動(dòng)即采取主動(dòng)，為自己過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則和價(jià)值觀，而不是根據(jù)情緒和外在環(huán)境來(lái)下決定。既然你期望招聘官到這個(gè)崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來(lái)敲門(mén)，你必須主動(dòng)拿起你的電話，并且啟動(dòng)你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目。能熟練利用網(wǎng)絡(luò)，是高效能招聘官必備的技能之一。
你不能僅僅局限于招聘官網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷庫(kù)，還要習(xí)慣流連于微博、bsns、行業(yè)論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯(lián)系，并向他們咨詢(xún)這個(gè)圈子里專(zhuān)業(yè)人才。當(dāng)你拓展了你的人脈圈，你實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量招聘官的幾率就會(huì)大大增加。當(dāng)你開(kāi)展推薦項(xiàng)目時(shí)，不僅僅要問(wèn)你的聯(lián)系人什么人在找工作，更要詢(xún)問(wèn)他們?cè)谶@個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里誰(shuí)最優(yōu)秀。當(dāng)你聯(lián)系意向候選人時(shí)，要提及是誰(shuí)推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都“受惠”。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第二個(gè)習(xí)慣是以終為始?！敖K”是愿景和目標(biāo)，啟動(dòng)前就要醞釀好，而后才是實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)造。招聘官招聘官人才，是為了解決某種問(wèn)題，我們看重應(yīng)該是人才解決問(wèn)題的能力，但是往往我們?cè)诤Y選人才的時(shí)候，會(huì)過(guò)多地關(guān)注他所掌握的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，但是這兩者之間能劃等號(hào)么?如果們不再只是盯著技能和工作經(jīng)驗(yàn)，我們就能升級(jí)和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會(huì)納入我們的考慮范圍內(nèi)。我們會(huì)更加追求所招聘官人才的質(zhì)量，而不是只要條件滿(mǎn)足了，就可以折中考慮。當(dāng)我們面試候選人時(shí)，我們更具體地測(cè)驗(yàn)他在執(zhí)行項(xiàng)目中的能力，譬如招聘官一名手機(jī)軟件工程師，我們會(huì)讓他設(shè)計(jì)一個(gè)高響應(yīng)的移動(dòng)界面，而不會(huì)介意他是否具備3年html5的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。
第三個(gè)習(xí)慣是要事第一。這是要求人們能將所要開(kāi)展的工作按照重要性和緊迫性進(jìn)行排序，將要事擺在第一順位，而不要關(guān)注那些非緊急和不重要的事情。對(duì)于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找并招聘官到最好的人?其實(shí)大部分招聘官都將他們大量的時(shí)間花費(fèi)在那些價(jià)值并不高的候選人身上，而不是用于吸引最好的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第四個(gè)習(xí)慣是雙贏思維。雙贏思維是一種基于互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭(zhēng)取到更豐盛的機(jī)會(huì)、財(cái)富及資源。傳統(tǒng)的招聘官都是以企業(yè)為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發(fā)生傾斜。為了爭(zhēng)取到最優(yōu)秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘官的始終。
你需要銷(xiāo)售的將不是工作本身，而是接受這份工作之后的事情，譬如企業(yè)文化、發(fā)展空間等等。這可能需要你和他進(jìn)行一些列職業(yè)規(guī)劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門(mén)的經(jīng)理來(lái)協(xié)助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優(yōu)秀，無(wú)需他提出，你可能需要給予他足夠的補(bǔ)償，以彌補(bǔ)他因跳槽而產(chǎn)生的損失。
第五個(gè)習(xí)慣是知己解彼。雙方獲得了解后，會(huì)覺(jué)得受到尊重和認(rèn)可，進(jìn)而卸下心防，坦誠(chéng)面對(duì)。當(dāng)用人部門(mén)經(jīng)理提出招聘官需求時(shí)，你是否知道他們的真正需求是什么?大多數(shù)用人部門(mén)經(jīng)理缺乏面試的技能，如果候選人技術(shù)表現(xiàn)優(yōu)異或者給人的第一印象非常好，他們就很可能下定決心要聘用這個(gè)人?但是這個(gè)人的真實(shí)能力是怎樣，是否具備文化的適應(yīng)性等等，招聘官可能會(huì)更清楚，你是否會(huì)干涉用人部門(mén)經(jīng)理的選擇?如果候選人不被用人部門(mén)經(jīng)理認(rèn)可，但是他確實(shí)能勝任這項(xiàng)工作，你又是否能用事實(shí)和證據(jù)說(shuō)服用人部門(mén)經(jīng)理相信候選人的價(jià)值呢?
第六個(gè)習(xí)慣是協(xié)作增效。協(xié)作增效是指團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不以妥協(xié)為目標(biāo)，也不僅止于合作，而追求創(chuàng)造式的合作，達(dá)成1+1≧3的效果。招聘官同樣需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在招聘官時(shí)，他需要和用人部門(mén)經(jīng)理、面試團(tuán)隊(duì)一起工作。他們相互影響，然后運(yùn)用正確的信息，做出合適的決定。但是如果團(tuán)隊(duì)中有人做得不好，很少有招聘官愿意去指出，并挑戰(zhàn)他的權(quán)力。如果公司期望發(fā)現(xiàn)并雇傭到最好的人才，成為值得信賴(lài)的伙伴，在整個(gè)招聘官流程中是必不可少的。
第七個(gè)習(xí)慣是不斷更新。不斷更新自己，能使之不至于呈現(xiàn)老化及疲態(tài)，并邁向新的成長(zhǎng)路徑。持續(xù)更新也是高效能招聘官保持競(jìng)爭(zhēng)力的根本，當(dāng)前招聘官需要從三個(gè)方面去不斷提升自己：1、提升所有職位發(fā)布的收益和質(zhì)量;2、利用和培養(yǎng)人才數(shù)據(jù)庫(kù);3、成為互聯(lián)網(wǎng)和消極求職者招聘官的專(zhuān)家。一旦招聘官掌握了這些技能，他就能調(diào)整重心在消極求職者的招聘官上，從而更加有效地招聘官到合適的人才。
最后的思考
高效能人士的七個(gè)習(xí)慣有著密不可分的關(guān)系。越是積極主動(dòng)，就越能掌握人生的方向，有效地管理人生。越是能不斷地砥礪自己的人，越是能懂得如何了解別人，尋求圓滿(mǎn)的解決之道。高效能招聘官的七個(gè)習(xí)慣也是如此。當(dāng)你將目光不再停留在主動(dòng)求職者身上，更努力尋找該崗位上最優(yōu)秀、最合適的人才時(shí)，你的思路和營(yíng)銷(xiāo)策略也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，在這些良好習(xí)慣的促進(jìn)下，必將結(jié)出鮮美的碩果。
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