據(jù)筆者調(diào)查顯示，目前企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性方面都存在著普遍的不足，銷(xiāo)售部門(mén)在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒(méi)有有明確的要求。企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查為主，對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度也十分欠缺，如何聘用到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，降低雇傭風(fēng)險(xiǎn)，一直是每個(gè)企業(yè)的hr在思考的問(wèn)題。

　　一個(gè)好的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是不言而喻的，那么究竟怎樣才能招聘到好的銷(xiāo)售人員呢?其實(shí)筆者認(rèn)為最佳的方式還是要謹(jǐn)慎挑選，全面細(xì)致的奠定招聘優(yōu)秀銷(xiāo)售員的基礎(chǔ)。

　　1、描述職位并確定任職條件

　　崗位說(shuō)明書(shū)包括直接上級(jí)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績(jī)效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷(xiāo)售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、報(bào)告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。當(dāng)然，如果不同的產(chǎn)品和服務(wù)，用戶(hù)購(gòu)買(mǎi)行為、銷(xiāo)售形式和公司文化而不同。

　　在這里銷(xiāo)售經(jīng)理要詳細(xì)分析目標(biāo)市場(chǎng)，研究在新老客戶(hù)、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時(shí)間分配結(jié)構(gòu)，明確每個(gè)所需銷(xiāo)售員的工作重心，以便認(rèn)識(shí)對(duì)候選人在經(jīng)歷、技能、知識(shí)和個(gè)性特征的不同要求。銷(xiāo)售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說(shuō)明書(shū)以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)、用戶(hù)、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　除了描述職位之外，還需要確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、品質(zhì)、任職時(shí)間。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時(shí)間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人。

　　2、評(píng)估簡(jiǎn)歷并篩選銷(xiāo)售員候選人信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　注意簡(jiǎn)歷的外觀、文字、語(yǔ)法等方面。簡(jiǎn)歷是否整潔，排版是否美觀，在語(yǔ)法、用詞方面是否得當(dāng)，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。注意與其所應(yīng)聘的銷(xiāo)售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，銷(xiāo)售員應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過(guò)。注意應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就要考慮候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合理，找出其工作變化動(dòng)機(jī)中的疑問(wèn)。

　　在這里要特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r和他對(duì)薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)高太多，就應(yīng)該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯(cuò)、語(yǔ)句不完整或不準(zhǔn)確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡(jiǎn)歷。

　　3、初試銷(xiāo)售人員并核對(duì)相關(guān)資料

　　面試的目的是獲取更多的信息以全面了解銷(xiāo)售員應(yīng)聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。企業(yè)可以選用合適的測(cè)試工具或測(cè)試服務(wù)機(jī)構(gòu)考驗(yàn)銷(xiāo)售員應(yīng)聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。

　　測(cè)試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識(shí)、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測(cè)試結(jié)果可作制作培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

　　4、多次面試并評(píng)估記錄結(jié)果

　　經(jīng)過(guò)初試后，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷(xiāo)售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡(jiǎn)歷、先前的面試記錄，分析測(cè)試結(jié)果，核對(duì)參考資料，準(zhǔn)備書(shū)面的問(wèn)題清單以在此次面試提問(wèn)，且這些問(wèn)題比初次面試更具體更細(xì)致。如果測(cè)試的結(jié)果說(shuō)明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷(xiāo)售，請(qǐng)應(yīng)聘者說(shuō)服招聘人自己勝任空缺的職務(wù)。

　　當(dāng)然，如果公司核對(duì)應(yīng)聘者離職原因和時(shí)間與其本人敘述的不同，請(qǐng)他們給予解釋。銷(xiāo)售經(jīng)理詢(xún)問(wèn)報(bào)酬、晉升、公司政策敏感問(wèn)題，觀察他們的身體動(dòng)作。銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)誠(chéng)懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問(wèn)題，并告知多長(zhǎng)時(shí)間聯(lián)系他。
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