絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。

　　這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。

　　招聘流程的五個步驟

　　這五個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的招聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善招聘效果的循環(huán)。

　　一、分析工作信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(kpl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預(yù)測因子，它們應(yīng)能預(yù)測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。

　　在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo)(production―relatedcriteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測因子，卻忽視選擇好的績效效標(biāo)，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才招聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致招聘管理方法的有效性大打折扣。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、選擇招聘方案

　　接著要選擇、設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的預(yù)測因子，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(strombergdexteritytest)。每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細(xì)介紹17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的招聘方案。

　　三、實施招聘方案

　　主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因為培訓(xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

　　四、把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

　　精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。

　　我們通常用期望圖(expectancychart)來確定測試分?jǐn)?shù)與工作績效之間相關(guān)性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分?jǐn)?shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評定為高績效者，而處于測試分?jǐn)?shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。

　　五、驗證及改進(jìn)招聘方案

　　根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

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