目前大多數(shù)知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統(tǒng)意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識(shí)別面試者行為、測(cè)評(píng)崗位勝任力、進(jìn)行背景調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)，可以說是一項(xiàng)“系統(tǒng)而又復(fù)雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)關(guān)注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項(xiàng)，避免招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　一、招聘環(huán)節(jié)·注意事項(xiàng)指引

　　1、招聘信息的發(fā)布有哪些注意事項(xiàng)?

　　企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，招聘信息應(yīng)當(dāng)具體明確，避免出現(xiàn)形式不對(duì)稱、或者帶有歧視性的內(nèi)容。我們先看兩個(gè)案例：

　　【示例1】某政府機(jī)關(guān)在微博上發(fā)布招聘信息：親，你大學(xué)本科畢業(yè)不?辦公軟件使用熟練不?英語交流順溜不?駕照有木有?快來看，某秘書處招人啦!咨詢電話×××，不包郵哦!信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　【示例2】有媒體報(bào)道稱，五省區(qū)事業(yè)單位招聘被指歧視，有170個(gè)崗位要求30周歲以下，62個(gè)崗位要求35周歲以下。某些崗位要求“本地戶籍”。

　　從以上兩個(gè)案例看，示例1采取的是比較與時(shí)俱進(jìn)的方式“淘寶體”，但如果套用在政府機(jī)關(guān)某直屬機(jī)構(gòu)的人才招聘上，就顯得稍有不對(duì)稱;示例2則說明企業(yè)招聘時(shí)在戶籍、年齡方面做出限制，違反了公平就業(yè)原則，企業(yè)可以通過后期甄選簡(jiǎn)歷等方式來避免媒體追蹤。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、“錄用條件”和“崗位職責(zé)”是一回事兒?jiǎn)?

　　設(shè)定錄用條件是企業(yè)在招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，需要什么條件的候選人，不能是靠hr、業(yè)務(wù)部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應(yīng)當(dāng)具體、明確。比如說符合崗位要求，應(yīng)該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)資質(zhì)等方面的要求。

　　從法律規(guī)定看，“錄用條件”是相對(duì)于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)的人。而崗位職責(zé)是相對(duì)于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。兩者還是有本質(zhì)的區(qū)別。

　　3、企業(yè)和候選人之間，信息不對(duì)稱可能引起的招聘風(fēng)險(xiǎn)有哪些?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。實(shí)務(wù)操作中，往往企業(yè)在發(fā)offer、簽勞動(dòng)合同前會(huì)告知候選人關(guān)于工作內(nèi)容、薪資待遇等情況，而個(gè)別情況下，候選人可能未必如實(shí)告知自身情況，表現(xiàn)在：

　　(1)從招聘對(duì)象的信息來說，應(yīng)聘者對(duì)自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應(yīng)聘崗位，候選人很可能會(huì)以完美的“包裝”呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導(dǎo)致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對(duì)現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具、招聘方法運(yùn)用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)增加。

　　(2)從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測(cè)評(píng)工具使用。面試工作分析、崗位測(cè)評(píng)做得越全面，招聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對(duì)于人才的把握就更精準(zhǔn)。實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測(cè)評(píng)，導(dǎo)致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

　　二、入職環(huán)節(jié)· 需重點(diǎn)關(guān)注的事項(xiàng)

　　1、對(duì)于企業(yè)hr而言，都需要收集哪些入職材料?

　　(1)個(gè)人簡(jiǎn)歷

　　考慮到個(gè)人簡(jiǎn)歷上載明了員工的工作履歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、從業(yè)資質(zhì)等情況，建議讓候選人在簡(jiǎn)歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡(jiǎn)歷“注水”。

　　(2)入職登記表

　　相對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷而言，員工入職登記表的內(nèi)容可能會(huì)稍豐富一些，包括個(gè)人家庭住址、緊急聯(lián)系方式、子女情況、對(duì)表格所填寫信息真實(shí)性的承諾等。

　　(3)離職證明

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認(rèn)候選人已經(jīng)與上一家單位合法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，作為簽署勞動(dòng)合同的前提。

　　根據(jù)違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風(fēng)險(xiǎn)是比較大的。實(shí)務(wù)操作中，有hr認(rèn)為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動(dòng)關(guān)系，無未了事宜”等內(nèi)容。本人認(rèn)為，此種做法是值得商榷的，需要具體情況具體分析。

　　(4)五險(xiǎn)一金材料

　　在入職時(shí)，企業(yè)也有義務(wù)督促員工及時(shí)提交辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金所需的材料。如未能及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)，將可能導(dǎo)致員工無法享受醫(yī)療報(bào)銷、工傷待遇、失業(yè)金等，給企業(yè)用工管理帶來麻煩。

　　(5)學(xué)歷資格證明

　　考慮到有可能出現(xiàn)學(xué)歷造假等情況，建議讓候選人在相關(guān)學(xué)歷/學(xué)位證明的復(fù)印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實(shí)無誤。

　　三、錄用環(huán)節(jié)

　　1、體檢證明

　　在入職前，企業(yè)通常會(huì)要求候選人在指定機(jī)構(gòu)做體檢，以確認(rèn)健康狀況。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查項(xiàng)目作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、背景調(diào)查

　　企業(yè)在認(rèn)為必要時(shí)，有可能對(duì)員工的工作履歷、教育經(jīng)歷等進(jìn)行復(fù)核，以確認(rèn)員工提交的入職文件或資料的真實(shí)性。所以，背景調(diào)查報(bào)告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業(yè)的“個(gè)人檔案”中。

　　3、無犯罪記錄核實(shí)

　　有些情況下，企業(yè)也有可能對(duì)員工是否有“不良記錄”進(jìn)行核實(shí)，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實(shí)，通常適用于企業(yè)高管和重要崗位的員工。

　　四、法律顧問提示

　　從我們的經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)在招聘過程中的困惑問題具有共通性，建議關(guān)注以下幾點(diǎn)：

　　1、履行告知義務(wù)

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)情況，以履行法定的告知義務(wù)。前面我們也提到過，員工也有如實(shí)向企業(yè)告知有關(guān)個(gè)人情況的義務(wù)。

　　2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

　　一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費(fèi)情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　3、勞動(dòng)合同應(yīng)及時(shí)簽訂

　　根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊(cè)、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　4、商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制

　　一般來說，企業(yè)高管、高科技人才通常會(huì)與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于此類稀缺人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問題請(qǐng)員工出具情況說明。

　　可以說，企業(yè)在用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，主要是在入職環(huán)節(jié)和離職環(huán)節(jié)。而招聘環(huán)節(jié)作為入職環(huán)節(jié)的前奏，更應(yīng)當(dāng)引起我們的關(guān)注。只有把好“入職關(guān)”，才有可能做好“離職關(guān)”。相信通過以上分析和交流，我們對(duì)招聘過程中可能涉及的風(fēng)險(xiǎn)有一定了解，引發(fā)一些共鳴。

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