如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、facebook、dropbox等等)都有優(yōu)秀的招聘管理人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經(jīng)驗，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的公司。

　　企業(yè)通?？床黄鹫衅溉藛T!天真的外行人認(rèn)為，知名的企業(yè)不用付出什么代價，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。

　　如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、facebook、dropbox等等)都有優(yōu)秀的招聘人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經(jīng)驗，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的公司。

　　優(yōu)秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　他們有一個秘訣，適用招聘所有角色和層級，不論是實習(xí)生、經(jīng)理或高階主管。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　那么，偉大招聘人員的秘訣是什么?

　　1、由衷關(guān)懷信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　大家常說優(yōu)秀的招聘人員，是「人緣好的人」。其實大家要說的是，招聘人員是偉大的傾聽者，他們真正關(guān)懷每一個與他們交流的的人。長遠(yuǎn)來看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司間的關(guān)系與交流時，關(guān)懷、悲憫的力量更顯強大。

　　2、靈機應(yīng)變

　　優(yōu)秀的招聘人員不但能依據(jù)事實行動，如同最好的軟件開發(fā)團隊，以相同的紀(jì)律和頻率，重復(fù)完成任務(wù);還能在常規(guī)的基礎(chǔ)工作上，洞悉問題(如物色、面試流程、淘汰或雇傭一個候選人)、衡量績效、以短時間的沖刺辦法來提升成果。

　　這是一個頂尖招聘者必備的靈敏素質(zhì)，也是基本要求。

　　3、正面營銷

　　每次與求職者交流，都是建立印象的營銷過程，包括每封電子郵件、電話、新聞文章，以及求職者與每一位人員的互動，包括招聘人員、前臺、面試官或高階主管。優(yōu)秀的招聘者深知這點的重要性，他會利用每一個機會，給求職者留下正面的印象。

　　俗話說，好事不出門，壞事傳千里!人們常常忘記，自己所接觸的求職者中有99%不被錄用，這些人對公司抱有負(fù)面觀感且散播的風(fēng)險很高。

　　如果每一次接觸、互動都是正面的，招聘者所影響力將不只是這些求職者，還替未來的招聘鋪下了坦途。

　　4、溝通藝術(shù)家

　　在今日電子化和繁忙的工作環(huán)境中，溝通是一個經(jīng)常被忽視的藝術(shù)。優(yōu)秀的招聘人員，能透過一定水平的換位思考、積極、紀(jì)律等素質(zhì)，掌握三種極度不同的招聘溝通需求：

　　(1)物色新的候選人

　　(2)拒絕現(xiàn)有的候選人

　　(3)整合企業(yè)內(nèi)部流程

　　上述每項需求本身都是一門藝術(shù)，卓越的招聘人員不但能夠有效管理，還能將每次互動引導(dǎo)成為積極、正向的契機。

　　無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。

　　新員工如果不對勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。

　　你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復(fù)雜的問題(譯者王威：請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標(biāo))，會讓招聘人員進(jìn)退兩難。
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