當前，微博招聘已悄然成為企業(yè)招聘的一個有效渠道，越來越多的企業(yè)通過建立官方微博來發(fā)布招聘信息，并且取得了一定成效。這不僅可以大幅節(jié)約招聘成本，對于某些企業(yè)還能提高招聘效率。微博，一方面給企業(yè)招聘提供了聚攏人才的新路徑，另一方面，也是對hr經理專業(yè)能力和技術的一種考驗和監(jiān)督。要想提升微博招聘的有效性，需要hr不斷地深入思考、實踐、總結和改進。

　　為了給企業(yè)提供一些微博招聘方面的操作思路作參考，筆者跟北京銀基一幫行文化傳媒有限公司(米多樂網，以下簡稱“銀基一幫行”)人力資源總監(jiān)沈久藝女士進行了深入交流，她為我們分享了公司近期利用微博進行招聘的一些有趣做法和取得的成效。

　　在沈久藝看來，做好微博招聘需要考慮幾個方面的問題：一是要根據求職者及職位特點選擇是否用微博來招聘，二是招聘廣告的設計需要貼合微博渠道傳播的特點，三是學會防范和規(guī)避微博招聘帶來的新挑戰(zhàn)，四是招聘后期仍然需要關注員工微博，以保證試用期通過率。

　　根據求職者及職位特點選擇微博招聘渠道

　　通常來說，微博招聘收到的簡歷量沒有傳統(tǒng)招聘網站來得多，但實際招聘效果有時卻更好一些。這主要是因為在招聘網站上投簡歷的很多人缺乏深入了解和慎重思考，屬于沒有針對性的海投，所以企業(yè)收到的簡歷雖多但匹配度還是有較大偏差。反觀微博招聘，求職者多數是在看過微博招聘廣告及公司的微博發(fā)言，甚者是總裁微博，對公司的業(yè)務范圍、管理風格、企業(yè)文化等有所了解后，才來應聘的。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　沈久藝認為，正是因為以上這些，才要求公司要根據不同的職位選擇更適合的微博群體來做微博招聘，只有微博招聘信息發(fā)布的對象具有很好的針對性，微博招聘成效才更顯著。

　　而有些職位對專業(yè)技能沒有特殊要求，比如經紀人、企業(yè)宣傳、市場推廣等，對于這些職位，則會到許多高校的微群里發(fā)布對應的微博招聘廣告，同時也通過微博招聘對公司各方面做簡單介紹，讓更多求職者很便利地了解公司的業(yè)務范圍、企業(yè)文化、管理風格、成長空間等等。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　另外，公司也發(fā)動現有員工，通過微博招聘信息轉發(fā)給他們的“粉絲”群體。而這些博友除了關注自己的偶像外，其他關注的人都是自己圈子里的朋友，大家有著相似的專業(yè)背景或相近的愛好領域等。因此他們發(fā)的微博，往往具有更好的群體針對性，同時微博招聘者可在微博上與求職者即時互動，通過電腦或手機隨時隨地交流，而且這是一對多的交流方式，可以大大節(jié)約初次面試的時間成本和溝通成本。

　　因此，我們唱片業(yè)務相關的員工基本都是在微博上招聘的。我們曾成功在一個月里通過微博招聘到五位員工，而這幾位新員工試用期過后都留了下來。其實微博招聘和員工轉介紹效果類似，目標明確、針對性強，同事們也很愿意把我們的招聘信息通過微博告訴他的朋友，較高的求職成功率使微博招聘更具吸引力?！鄙蚓盟囌f道。

　　根據微博渠道傳播特點設計更新招聘廣告由于微博渠道傳播具有網絡營銷的“4i”特性，即趣味性、利益性、互動性、個性化，而銀基一幫行公司的業(yè)務本身也具備符合年輕人追求個性時尚和互動娛樂的性質，所以公司的招聘廣告也一改招聘網站上古板嚴肅的文字風格，采用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新時代大眾求新、求奇、求趣的心理訴求，這既能吸引圍觀，又便于轉發(fā)和傳播。

　　因為微博字數限制，招聘廣告的撰寫都要控制在140字以內，這就要求企業(yè)必須運用精煉又風趣的語言，不僅表達公司對目標群體的需求特點，還能體現出企業(yè)的風格和個性。為了不斷制造微博話題，讓傳播者不至于就招聘本身感覺到審美疲勞，沈久藝的招聘團隊制作了不同版本的微博招聘廣告，幾乎每天更新發(fā)布不同的版本。

　　微博給招聘帶來新的挑戰(zhàn)

　　微博招聘確實給銀基一幫行公司的招聘帶來很多幫助，它不僅是網站招聘的補充，而且大大降低了招聘成本，提升了招聘效率。但與此同時，沈久藝認為，企業(yè)還要學會防范和規(guī)避微博給招聘工作帶來的新挑戰(zhàn)，否則，很可能會讓自己的企業(yè)陷入被動?！氨热缭浽谝淮涡Ｕ猩除埳?，聽許多招聘經理談到，公司剛面試完一批候選人，幾分鐘后就有求職者把面試和筆試題目發(fā)布在微博上，如果我們忽略了這一點，繼續(xù)使用同樣的面試和筆試題目，就會讓后來者有了更多的準備，從而讓面試選拔失準。因此，我們不得不頻繁更換筆試題目，面試方法，由此增加了很多工作量。而且求職者來你公司面試時整個面試過程的感受都會見諸于微博，如果你在招聘工作中讓求職者等待太久，公司環(huán)境不好，或者接待人員態(tài)度不夠熱情等，其結果可想而知。這無疑對我們的整個招聘流程設計，參與招聘面試的面試官提出很高的要求。求職者往往都面試過多家公司，對于哪家面試難、專業(yè)性強，或者哪家提問不靠譜等等，他們心中都會有個評價，無論是否客觀，這對hr的招聘技術和綜合能力來講，肯定都是一個很大的考驗和挑戰(zhàn)?！?

　　招聘后期新員工微博關注與管理

　　為全面了解公司員工的心理動態(tài)，沈久藝對所有員工的微博都加了“關注”，包括新進員工的微博。對他們的發(fā)言保持關注，了解他們的心理活動和個性特點(比如假設新員工對公司哪方面有意見或是不滿，很可能會在微博里發(fā)發(fā)牢騷)，而且還可以通過發(fā)言內容，了解員工關注哪類問題，并通過其關注的好友類型，來進一步了解他們的性格、價值取向、業(yè)余愛好和個人擅長等，便于價值觀引導和員工培養(yǎng)。當發(fā)現有負

　　微博，是當下人們溝通、傳播的新潮流，作為hr，應順應這個潮流引領的方向，去創(chuàng)新自己的管理思維和管理手段。微博招聘作為招聘方式的一個有效補充，正在逐漸發(fā)揮出它獨特的優(yōu)勢。作為人力資源管理者，應積極地去尋求創(chuàng)新思路，挖掘微博廣泛且即時傳播帶來的益處，為我所用，促使自己在提升專業(yè)實力的同時，不斷提升企業(yè)的綜合管理水平。
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