調(diào)查顯示，超半數(shù)(51%)受訪職場(chǎng)人士感嘆，身邊不少人患有“職場(chǎng)敏感癥”。而在被問(wèn)到“哪個(gè)年齡段的人職場(chǎng)敏感癥最嚴(yán)重”時(shí)，46%的受訪者直指90后，31%的人覺(jué)得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。而且，現(xiàn)如今90后的跳槽意愿明顯更高，比例更是達(dá)到了67%?？梢?jiàn)90后員工管理對(duì)于hr是一大挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于90后的招聘工作。
招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來(lái)，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來(lái)越行不通。筆者認(rèn)為，hr招聘好90后關(guān)鍵要做到以下四步。
第一，hr要擺正心態(tài)。90后人群的特性并不是不講原則、沒(méi)有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒(méi)有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。對(duì)于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強(qiáng)入職后也很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作。因此，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時(shí)把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無(wú)益于問(wèn)題的解決。
第二，hr要了解90后群體特征。員工招聘后的留用問(wèn)題這些年越來(lái)越成為許多企業(yè)的大難題，其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問(wèn)題并不會(huì)成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對(duì)的自由，拒絕一味的說(shuō)教，因此良性團(tuán)隊(duì)氛圍的營(yíng)造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。
第三，管理90后的創(chuàng)新方式。對(duì)應(yīng)90后群體來(lái)說(shuō)，公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力顯得更加關(guān)鍵，簡(jiǎn)單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對(duì)這幫人沒(méi)有吸引力，也就很難實(shí)現(xiàn)理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來(lái)看，處于傳統(tǒng)快速消費(fèi)品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來(lái)自農(nóng)村的年輕人，且沒(méi)必要追求高學(xué)歷，更沒(méi)必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
第四，加強(qiáng)90后的溝通。各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽(tīng)員工對(duì)自己能力、需要、價(jià)值觀的述說(shuō)，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助;促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)話等形式加強(qiáng)交流，協(xié)助員工學(xué)會(huì)改進(jìn)人際關(guān)系，全面、客觀、公正地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。
留人不是目的，用人才是根本。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來(lái)自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。只有用心對(duì)待員工，員工才能用心對(duì)待工作”的用人理念，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
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