某銷(xiāo)售公司，從去年年底組建了電話銷(xiāo)售中心，經(jīng)過(guò)半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個(gè)特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒(méi)有業(yè)績(jī)要走、工作太累要走、做得不開(kāi)心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個(gè)走，其余的沒(méi)事也會(huì)跟著走。電銷(xiāo)中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷(xiāo)電銷(xiāo)中心。
面對(duì)這種情形，你是否覺(jué)得眼熟，你的企業(yè)是否也有這么的情況發(fā)生，90后員工高離職率該如何解決呢?
馬云說(shuō)了，員工離職的原因林林總總，但只有兩點(diǎn)是最真實(shí)的。1、錢(qián)，沒(méi)給到位;2、心，委屈了。一方面，90后員工反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。建議對(duì)90后員工更多地采取激勵(lì)的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰⒖茖W(xué)話的領(lǐng)導(dǎo)方式。
另一方面，90后員工有很強(qiáng)的自尊心，極有可能一碰到人際關(guān)系僵化就會(huì)想到離職。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，一改溝通過(guò)程中的上下級(jí)觀念，以將心比心、設(shè)身處地的思維方式去協(xié)商解決問(wèn)題和布置任務(wù)。
很多管理者對(duì)90后員工有這樣的成見(jiàn)：吃不了苦、眼高手低、難以合作等等。90后員工多是獨(dú)生子女，從小受父母長(zhǎng)輩的呵護(hù)慣了，一旦邁入職場(chǎng)，在這個(gè)以業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)論高低的環(huán)境中，他們往往會(huì)感到不被重視、得不到尊重，產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差。對(duì)此，管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)，用體諒的心去讀懂這些90后員工的真正需求。只有不好的管理者，沒(méi)有不好的員工這句話雖然不一定放之四海而皆準(zhǔn)，但反過(guò)來(lái)員工覺(jué)得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，那管理者一定脫不了干系。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
所以，可以從以下幾方面入手：
第一：電話銷(xiāo)售中心70人的團(tuán)隊(duì)，并不需要每個(gè)崗位都是有經(jīng)驗(yàn)的“高手”。建議將大團(tuán)隊(duì)拆分為小團(tuán)隊(duì)，區(qū)分關(guān)鍵崗位和初級(jí)崗位，并定員定編。在崗位職能上體現(xiàn)傳幫帶、師帶徒的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)小組討論分享式學(xué)習(xí)方式、團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)間業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，并在薪酬上體現(xiàn)出激勵(lì)性，“高人”就有高工資，團(tuán)隊(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，個(gè)人以學(xué)習(xí)進(jìn)步為導(dǎo)向。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第二：針對(duì)關(guān)鍵崗位和初級(jí)崗位，設(shè)計(jì)不同的結(jié)構(gòu)化面試，尤其是90后，面試環(huán)節(jié)的草率會(huì)極大的打擊他們的積極性，直接影響到入職后的穩(wěn)定性。人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，可以促使關(guān)鍵崗位達(dá)到業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，相信不論是采用何種渠道，都會(huì)降低招聘的難度。
而對(duì)于初級(jí)崗位而言，需要考量到入選員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和潛質(zhì)能力，建議走校企合作途徑，會(huì)是一種較為穩(wěn)健的招聘方式，后期的管理成本也可以得到一定程度的削減。這種合作模式，對(duì)企業(yè)來(lái)講，同樣也是一種擴(kuò)大影響力的宣傳途徑。請(qǐng)一定要重視。
第三：因?yàn)槭切陆M建的部門(mén)，萬(wàn)象更新，更需要積累和不斷改進(jìn)，兩者缺一不可。在積累數(shù)據(jù)和梳理流程規(guī)范的同時(shí)，要有針對(duì)性的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)考核方案，如非必要，不建議在個(gè)人考核上筆墨過(guò)重，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的特性決定了考核團(tuán)隊(duì)，比考核個(gè)人更科學(xué)有效。
考核的導(dǎo)向性建議為重激勵(lì)、輕懲罰，重業(yè)績(jī)、輕態(tài)度。無(wú)規(guī)矩不成方圓，對(duì)于90后員工，在設(shè)計(jì)考核時(shí)一定要注重溝通的方式和形式，過(guò)程要做到公開(kāi)，盡量公平，確定方案后簽字確認(rèn)，考評(píng)過(guò)程、考核結(jié)果公開(kāi)，以此做到員工的自然汰換和積淀。
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