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HR管理好刺頭員工的四步法則

發(fā)布時間:2015/10/28 2:10:11文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):3490次


  在每個企業(yè)中總存在一部分難以管理的員工,俗稱“刺頭”,“刺頭”員工的管理問題是每一個企業(yè)都回避不了的,但又沒有簡單到“痛殺而后快之”的地步,因為這里面的確是精英薈萃,高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關系,如何面對與刺頭之間的矛盾,如何應對由這樣的人引發(fā)的組織沖突,對于很多管理者來說,實在是一個相當有難度的挑戰(zhàn)。

  第一步:有效識別,合理區(qū)分

  一般來說,刺頭員工會有一些共同的特點:

  首先他們都有一定的工作能力和經(jīng)驗,有一定的工作資歷,在團隊中的成績不是最好的,但也絕不是最差的;其次這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力,有一定的群眾基礎,持才自傲,自我感覺良好;有些“刺頭”員工還經(jīng)常和領導公開頂嘴,反對一些新的計劃和制度,甚至散布一些消極思想和言論,起到極為不好的負面影響作用,但絕不是有意識的,而是性格使然;另外,他們愛表現(xiàn)自己,自由散漫,眼高手低,不拘小節(jié),講義氣,認人不認制度。

  管理者通過平時的觀察與交往,對本企業(yè)內的“刺頭”員工基本上都有一個了解,為了更好的針對性制定相應管理對策,我們可以做一個細分,將這些較為典型的“棘手”人物分為四類:信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

  能力超強的懷才不遇者

  這種類型的刺頭優(yōu)點:比較聰明或有個性,往往能提出一些奇妙的點子,在能力上工作能力比較強;工作經(jīng)驗更豐富;對待公司交給的工作游刃有余;工作往往能創(chuàng)造佳績,正是基于以上的原因,他們在工作中,直接體現(xiàn)有不服從管理、冷漠、自負以及野心勃勃,不愿意跟同事交往,團隊協(xié)作精神不強的特點。這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力,部分人郁郁不得志,周圍同事或直接領導在業(yè)務水平以及經(jīng)驗等方面不如自己,所以感覺懷才不遇,心理上存在部分扭曲。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

  具備后臺的資源擁有者

  這種類型的刺頭優(yōu)點:在特定時期,是一種關鍵的生存資源。因為這種刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系戶,這種背景可能是企業(yè)目前正需要或得以維繼的根本,因此對于該種員工不能舍棄。

  但正是如此,這種類型的刺頭缺點:他們常常在其他同事面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富,自己的后臺能解決別人無法解決的問題,特別是在自己出錯的時候,往往會把后臺抬出來,免使自己受到處罰,也因此會給部門管理造成一定的麻煩。

  心態(tài)不正的組織破壞者

  這種類型的刺頭,對企業(yè)文化不認同,對于公司的任何人和任務總是存在逆反的心理,公司內重要的事情做不了,對于布置的任務和工作也能及時完成,由于心態(tài)不正,很多事情自己不會做,也總是排斥其他人,到處扇陰風,點鬼火,對公司的發(fā)展象毒瘤一樣。

  這種類型的刺頭心態(tài)不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由于心態(tài)的失衡自己不能妥善解決,很容易將這種心理帶入到工作中,對比自己先進的人,給予打擊,對于比自己差的人給予諷刺,對直接領導分配的任務,總是陽奉陰違,處處設置障礙。這類刺頭扮演了一個“組織破壞者”的角色,他可能會因此而造成其他同事的反感,也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

  預備辭職的情緒敗壞者

  他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分因素,這些人往往是非?,F(xiàn)實的家伙,他們多會選擇“人往高處走”。而且,這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的“搶手貨”。

  這種類型的刺頭或已經(jīng)向公司提交了辭職申請,或許已經(jīng)找到了工作,所以,不把公司的制度和管理規(guī)范放在眼里,工作消極,態(tài)度惡劣,甚至為了以前工作中的積怨,故意針對某些領導和同事挑起組織沖突,到最后,人雖然走了,但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。這類“刺頭”的存在影響在職其他員工的情緒,進而影響工作的效率。

  第二步:追根溯源,厘清成因

  “刺頭”的形成與公司內部的管理或管理人員對這些“刺頭”的處置方式不無關系。組織中出現(xiàn)這樣的員工,一般的產(chǎn)生原因有以下幾點:

  前任或前幾任領導一再遷就,任其驕橫,養(yǎng)成了習慣;公司越級管理現(xiàn)象嚴重,高層領導對其有重用之意表現(xiàn),讓其像有了“尚方寶劍”一樣,目空一切;公司經(jīng)營不善,這類員工自認為屬中流砥柱一類,公司沒人敢動自己;團隊氛圍不佳,勾心斗角現(xiàn)象嚴重,派系復雜,管理不公,處于人治而非法制階段;曾經(jīng)的領導“落野”者,當過領導,但卻不能客觀認識到自己的不足,對處理心存意見,心中不服,認為升職無望,不求上進,破罐子破摔。

  了解這些“刺頭”形成的原因,根據(jù)不同“刺頭”的特點,我們就可以量身定做地設計一些方案來管理“刺頭”員工。

  第三步:區(qū)別對待,有的放矢

  無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼,如果不問清紅皂白全部進行開除處理,顯然不符合“鯰魚效應”,時間長了,會變成對于公司中出頭鳥類型員工的打壓,整個組織也變得死氣沉沉,沒有創(chuàng)新和活力,因此,我們在處理刺頭的時要區(qū)別對待,團結一切可以團結的人,分析刺頭的心理和產(chǎn)生的原因,使用不同的解決方法和手段,解決不同的刺頭問題。

  能力超強的刺頭的解決辦法

  刺頭總是很自負,總認為能解決或擺平任何困難,因此,把他放在合適的崗位上,給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰(zhàn)新的工作任務和獨立完成的任務,不要約束他的創(chuàng)意,使其滿足于新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導為主,當然也可以采取激將法,刺激他去完成任務或工作。對于此類員工充分利用“馬蠅效應”,讓其不斷在“馬蠅”的刺激下為企業(yè)創(chuàng)造價值。

  對于那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭,為了公司更好掌控這些資源,可以將這些刺頭手頭的客戶資源,通過流程的優(yōu)化,控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程,將這種類型的刺頭架空,將其資源進行重新分配,給予其虛職,將資源直接掌控在管理者手中。

  有后臺資源的刺頭的處理辦法

  這種類型的刺頭只是依賴于自身背后的資源,實際上他們中的部分人能力并不比其他員工差,相對來說在心理上還有某種天然的自信,因此,在管理過程中要與他們保持一定的距離,分類進行處理:

  對于有一定能力的刺頭,當他工作上取得一定成績時,可以給予適當?shù)莫剟詈涂洫?,但是適可而止,不然他們會恃寵而驕,給他人帶來一系列麻煩;當他們犯錯誤時或以自己優(yōu)勢的后臺自居時,決不要采取縱容和忍讓的態(tài)度,一定要及時、公正地予以處理,并私下溝通,保全其面子。同時,要及時與其介紹人或家人取得聯(lián)系,平時多加溝通,必要時可請其介紹人或家人做其思想工作,給他敲敲邊鼓,這招有時會起到事半功倍的效果。

  對于能力不足而又不可一世的刺頭,如果簡單將其開除勢必引起企業(yè)的隱性資源的喪失,因此,在處理這些人時,給他們找個簡單的閑職,隔離核心層員工,使其無法干擾正常的管理活動。

  對于心態(tài)不正的刺頭的處理方法

  這種類型的刺頭由于社會或家庭等原因造成心態(tài)的失衡,作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流,做思想工作,幫助他分析產(chǎn)生的原因,以心換心,逐漸使其意識到團隊的重要性,打消其意識中存在的一些偏見和個人的歧想。

  對于預備辭職的刺頭的處理辦法

  這種類型的刺頭大多是對現(xiàn)狀不滿,希望通過企業(yè)外部機會來改善自身處境,在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求,因此在處理該類員工的時候,應秉持謹慎的態(tài)度,防止矛盾激化。

  不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾,如果你一旦無法兌現(xiàn)承諾,該類員工在心理上會對你和企業(yè)產(chǎn)生更多的不信任,更有甚者會引起其他員工的效仿,嚴重干擾公司的人力資源體系。筆者曾經(jīng)咨詢的某電子公司老板為人比較祥和,員工離職往往都要進行談話,在談話中百般挽留,然后通知人力資源部對員工加薪,其他員工以此為標桿,紛紛效仿,致使公司薪酬制度形同虛設。

  對于擬離職的骨干型員工,以攻心為上,以理服人,利用自己的魅力和企業(yè)的規(guī)劃來打動他和留住他,在平時的工作中仔細觀察員工的思想動態(tài),隨時解除員工的顧慮和憂慮,使員工隊伍保持平衡。

  對于無法挽留或合理流動的員工,作好兩手準備,勉強留下只能會增加員工自身的不滿,滋生太多管理困難,因此,對于這種員工不要再做出深層挽留,作好接班人的計劃。另外,及時檢討自身的管理方式、企業(yè)的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷,如果存在可能影響員工情緒波動的因素,在可能的條件下進行修正。

  公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性,因此在處理該類員工的時候一定要進行區(qū)分,利用自己的經(jīng)驗和處事做人的方法定會合理解決,在組織中,不要自恃領導身份而游離于組織之外。從某種意義上來說,也正是因為有了這些刺頭員工的存在,產(chǎn)生“鰱魚效應”,才使組織中不在是死水一潭,使企業(yè)更具有創(chuàng)新性和活力。

  第四步:制度建設,修己安人

  處理“刺頭”員工的各種方法,從某種意義上來說只是管理上的“術”,但真正要解決好刺頭員工的問題,還需有一套完整的“道”,即建立一套完善的制度體系以應對,譬如從公司獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化的建設等來規(guī)范、引導“刺頭”員工,讓他們中的一些人能真正發(fā)揮所長,為企業(yè)所用,形成員工發(fā)展的良性環(huán)境,管理逐步從人治過渡到法制,盡量減少“刺頭”員工的形成,降低“刺頭”員工對企業(yè)的影響。

  “沒有不稱職的員工,只有不稱職的管理者”,從另一個角度來看,“刺頭”員工的管理方法、思維離不開管理者的修為。所謂管理來源于認同,否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的基礎、核心,要管好“刺頭”員工,一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個“修”字:道家講修道,儒家講修身,佛家講修心。所以,要提高信任度,說來說去,都是一個修己的問題。修道、修身、修心,都是修己,在修己上要多下工夫,多做文章。當然,修己并不能解決全部的問題,但是沒有這個絕對不能解決好任何問題。
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