一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

　　有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問(wèn)題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(negative affectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對(duì)此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對(duì)其他員工的負(fù)面影響。

　　二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

　　現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒(méi)有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對(duì)這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對(duì)于調(diào)查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。

　　三、端正用人態(tài)度信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

　　四、放棄投機(jī)心理信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

　　五、分析員工需求并盡可能滿足

　　在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”。他不愿開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì)。

　　優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。

　　六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

　　人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配!按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。

　　薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。

　　八、感情留人，人都有感情

　　企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

　　企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

　　如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。

　　十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

　　生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

　　以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。
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