終身雇傭制由創(chuàng)立于1918年的松下公司管理經(jīng)營提出，其創(chuàng)業(yè)者、被尊為經(jīng)營之神的松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業(yè)。企業(yè)也絕對不會解雇任何一個‘松下人’”。松下開創(chuàng)的這種經(jīng)營模式被日本無數(shù)企業(yè)仿效，此制度為二戰(zhàn)以后日本的經(jīng)濟騰飛作出了巨大貢獻。隨著日本經(jīng)濟發(fā)展趨緩，這種制度受到質(zhì)疑，很多大公司管理經(jīng)營紛紛打破此種用人模式，包括松下公司治理經(jīng)營也進行過大批裁員或曾推出提前退休制度。

　　日本推崇終身雇傭制的經(jīng)濟背景正處于二戰(zhàn)后的經(jīng)濟復蘇期，國民生產(chǎn)總值飛速遞增，勞動力市場供不應求，高技術人才難覓。在這種經(jīng)濟環(huán)境下，為了穩(wěn)定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，選用此種制度。后來打破此種制度是在2001年至2002年日本經(jīng)濟將出現(xiàn)1%的負增長的經(jīng)濟環(huán)境下。

　　我國it行業(yè)及國家整體宏觀經(jīng)濟都呈上升趨勢，軟件研發(fā)及服務外包領域的高級技術人才更是供不應求，公司管理經(jīng)營之間相互挖墻腳的現(xiàn)象時有發(fā)生。從經(jīng)濟環(huán)境和人力資源市場的供求關系角度看，公司管理經(jīng)營引入終身雇傭制是可行的。

　　我國的“鐵飯碗”和日本風行終身雇傭制度時，人們對于單位的歸屬感極強，恐懼更換工作，頭腦中沒有“跳槽”的概念，更不要說通過“跳槽”來提高自己的待遇，整個社會的工作觀念就是在同一單位一直呆到退休，干多干少在當時大環(huán)境下獲得的報酬都是一樣的。如今的人力資源市場對工作的態(tài)度截然不同，能者多勞、績效考核、跳槽等觀念深入人心，企業(yè)可以在合法的框架下對工作能力及績效不合格的員工解聘。在這種環(huán)境下，企業(yè)苦惱的不再是員工效率低，而是人才留不住。在勞動者心態(tài)已經(jīng)普遍發(fā)生變化的今天，尤其是對于害怕過一成不變的生活、不安于現(xiàn)狀的85后、90后的年輕一代來說，公司管理經(jīng)營推行終身雇傭制度后不會出現(xiàn)“混日子”、“混飯碗”的情況大量發(fā)生。

　　日本的終身雇傭制，只要員工畢業(yè)后一進入公司管理經(jīng)營就終身聘用，沒經(jīng)過長時間的技能品行考核，所有人均終身制，難免造成企業(yè)負擔過重。若公司管理經(jīng)營通過員工的工作能力、貢獻及在本單位工作年限綜合篩選，只針對高層次和核心技術員工施行終身雇傭制，從公司管理經(jīng)營人力成本的角度考慮是可行的。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　筆者將這種只針對核心員工和技術骨干的有篩選的留人方式在下文中暫且稱之為“核心終身制”。

　　員工從一個技術新員工被培養(yǎng)為研發(fā)成手或高級工程師后再跳槽到其他企業(yè)供職，原公司管理經(jīng)營再重新培養(yǎng)新人，這個過程中公司管理經(jīng)營所付出的成本，與員工符合一定條件后享受“核心終身制”的福利待遇的成本相比，前者遠遠大于后者。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　新員工在剛入職的前幾年技術能力和項目經(jīng)驗不足，對公司管理經(jīng)營業(yè)務的影響力不大，所做工作完全可由他人替代;與公司管理經(jīng)營共處時間短對新公司管理經(jīng)營的感情需逐漸培養(yǎng)、員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根;應屆畢業(yè)生的年齡和心理特點決定，前幾年就是不安分、希望體驗更多不同的工作經(jīng)歷進行積累沉淀的時間段，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導向的。根據(jù)人的個體發(fā)展特點，在工作經(jīng)歷尚淺、年輕力盛的頭幾年職場生涯中，保險等退休保障及是否能在退休前穩(wěn)定的工作不失業(yè)并不是他們考慮的重點。此時對它們施行終身雇傭待遇，一則不利于人員正常流動、優(yōu)勝劣汰，增加企業(yè)不必要的負擔、降低企業(yè)競爭力;另一則“核心終身制”對這一年齡段的員工來說，也沒有很大的吸引作用。

　　軟件技術開發(fā)行業(yè)的特點之一是“吃青春飯”，很多it企業(yè)因40周歲以上的技術人員加班體力不支、創(chuàng)新能力大不如前等原因，一般不傾向招聘35周歲以上的普通技術員工。在老員工中推行“核心終身制”，有利于解除他們的后顧之憂，因此受到35歲及以上年齡員工的大力支持。

　　當員工在企業(yè)里的角色越來越重要，隨著員工年齡增加和自身需求的轉變，引入“核心終身制”，將更有效地保留高級技術人才、降低培訓成本，提高企業(yè)技術競爭力。經(jīng)過5年、8年以上的工作檢驗和績效考核，這些員工已把努力保持自己的技術水平在公司管理經(jīng)營中處于領先地位作為一種光榮和驕傲，從事it工作是因為對此行業(yè)的喜愛和強烈的職業(yè)認同感，此時施行“核心終身制”，不會造成人才流動受阻、論資排輩、因不被辭退而混日子等現(xiàn)象。相反的，當他們的生活、收入、社會地位都有了保障后，對公司管理經(jīng)營的歸屬感會大幅度提升。促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態(tài)度，有助于他們開發(fā)自身的工作潛質(zhì)，有助于身心健康，公司管理經(jīng)營可獲得間接的無形的收益。

　　并且，在目前國內(nèi)幾乎沒有it企業(yè)施行終身雇傭制的環(huán)境中，逆勢而上，反而能夠?qū)α糇∪瞬?、降低離職率起到意想不到的效果。

　　當然，僅僅設立針對高級技術及核心技術人才的終身雇傭制度，還不能完全確保留住人才，還需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解決it企業(yè)高技術人才流動大的這一普遍現(xiàn)象。
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