我經常向處于營銷、it和人力資源領域的公司、行業(yè)協(xié)會和專業(yè)社團發(fā)表演說。而每次我面對從事人力資源工作的聽眾時，演講結束后總會有人來找我，想與我談談我在2005年《快速公司》雜志(fast company)上發(fā)表的一篇文章。這篇以“我們?yōu)楹卧骱奕肆Y源部”(why we hate hr)為題的文章旨在激發(fā)大家展開討論，并產生了長遠的影響。直到今天，人力資源高管們還忍不住要對其大加贊美、譴責、剖析和辯論。我想，這說明這篇文章成功了——許多人力資源領導人仍然對自己在組織中的角色感到失望，并下決心采取更多的行動。

　　我有一個建議。如今，這篇富有爭議性的文章發(fā)表已接近五周年，也許該是改變討論話題的時候了。我認為，真正的問題并非像我在原文中提出的那些觀點一樣——不是人力資源高管在財務上不夠精明，不是他們對項目交付的關注甚于價值提升，也不是他們無法像傳統(tǒng)的強權領導人那樣行事。真正的問題是，對于企業(yè)中的人力資源因素，大多數組織并不像他們對待財務、營銷和研發(fā)那樣嚴格、精細、富有創(chuàng)造性。如果公司及其ceo對組織中的人力資源工作尚且馬馬虎虎，那么我們又怎能指望人力資源部的人像我們(以及他們自己)所期待的那樣，認真地履行職責呢?

　　這是我從那些在艱難經濟形勢下成為大贏家的各種公司中多次領悟到的啟示。除非你能在工作場所創(chuàng)造出某些獨一無二、與眾不同、令人信服的東西，否則你就無法在市場上做到獨一無二、與眾不同和令人信服。你的戰(zhàn)略就是你的文化;你的文化就是你的戰(zhàn)略。我所見過的最成功的公司都知道，他們最重要的商業(yè)決策并不是推出哪些新產品或進入哪些新市場。真正重要的是他們吸納了哪些新人才，以及他們如何營造一種環(huán)境，讓組織中的每個人都能分享創(chuàng)意、解決問題，并在心理和情感上與企業(yè)融為一體。

　　例如，商業(yè)戰(zhàn)略家們都極力推崇太陽馬戲團(cirque du soleil)和它那些重塑馬戲行業(yè)、開創(chuàng)全新娛樂類別的創(chuàng)意。但太陽馬戲團也同樣重視自己的演員，正如它對待表演的邏輯那樣一絲不茍。在招聘和評估新人才方面，它開創(chuàng)了一套我所見過的最富創(chuàng)意、最嚴格的方法，并極力確保新人才能理解并接受它的工作方式。它在自己吸引的人才和交付的產品之間，以及經營方式和招聘對象之間，都建立了明確的聯系。

　　馬戲團的創(chuàng)意總監(jiān)林恩·休厄德(lyn heward)是這樣解釋的：“我們這里沒有明星。節(jié)目才是明星。所以，我們的評估要比一般的人才評估更深入。我們需要了解藝術家的個人素質。你能翻多少個筋斗當然很重要，但更重要的是，你要以開放的態(tài)度接受我們的流程，靠頑強的毅力完成任務，并對表演充滿**。這才是我們真正要尋找的人才。”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　再來看看好萊塢動畫制片公司皮克斯(pixar)的例子。幾年前，當我第一次造訪皮克斯時，給我留下最深印象的不是它那超凡的動畫技術，而是它的文化力量——尤其是皮克斯大學(pixar university)所扮演的關鍵角色。該校是一所獨具特色的綜合培訓機構，包括保安、程序員和財務高管在內的公司全體員工不分職位高低，都在這里學習。

　　“大多數公司最終都會認識到，人才是公司最重要的財富?！痹谄た怂勾髮W做了12年系主任的蘭迪·納爾遜(randy nelson)說，“公司能匯聚一批頂級天才固然是好事，但關鍵在于，你要讓這些天才通過合作創(chuàng)造出成果，這才是真正的難點。”他總結說，在皮克斯，最緊迫的問題就是“你如何將藝術變成一種團隊行為?”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　腎透析服務供應商davita的經驗也值得我們借鑒。該公司之所以能創(chuàng)造扭虧為盈的奇跡，幾乎完全得益于它重視人在商業(yè)活動中所起的作用，并據此而做出相應的改變。在ceo肯特·西里(kent thiry)的領導下，公司將“萬物皆能言”定為文化的核心主題之一。也就是說，即使是最微不足道的小問題——治療儀器的外觀、同事之間的溝通方式、個人表達善意或自私的小手勢，等等，都會發(fā)送出反映整個組織健康程度的強烈信號。另一個主題是“不要虛夸，只要事實”。西里和他的同事知道，許多公司的工作環(huán)境極差，卻總是大言不慚地吹噓自己的員工如何如何敬業(yè)。但在davita，唯一重要的事就是護理質量以及護理文化質量的真實狀況。

　　“除非你能弄清員工在工作中應該表現出哪些行為，并為強化這種行為建立一套語言、儀式和制度，否則你永遠也不會實現目標?！蔽骼飳ξ艺f，“在davita，我們付出大量的努力，提醒大家盡管他們每天都要承擔大量繁重的工作，但我們希望以不同的方式對待彼此。我們希望全體員工都能互相關愛，就像我們關愛患者一樣?！?

　　因此，也許你是一位普通員工，對人力資源部心懷不滿，也許你是位人力資源高管，對自己在公司中的角色備感沮喪，那么下一次當你生出這些情緒時，不要再斤斤計較那些雞毛蒜皮的小事，而是要提出一些更重要的問題：那些優(yōu)秀人才當初為何愿意成為組織中的一員?當你看到某個優(yōu)秀人才時，是否能認識到他的優(yōu)秀?你是否善于將組織的運營方式和成功法則傳授給大家?你所在組織的運營方式是否與其競爭方式一樣，是獨一無二的?

　　如果你的公司及其領導人能回答上述問題，那么你的組織就有能力獲得成功——人力資源部也會成為人見人愛的部門。

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