每個企業(yè)里總有那么幾個不十分聽話，“愛出位”的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個為數(shù)不多的“不聽話”愛出位的員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務能力強，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛出位”，真是讓人頭疼。

　　[案例]：

　　t企業(yè)是一個省級有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今的自有知名品牌，t企業(yè)的經營之路和很多企業(yè)一樣，也經歷了發(fā)展、膨脹、分權、理清內部親屬關系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道。企業(yè)劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非常慷慨，他堅信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理?？粗约阂皇峙囵B(yǎng)起來的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。

　　由于企業(yè)管理變革，t企業(yè)在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風波也暗流涌動了：新薪酬調整方案在推行之初，t企業(yè)內一派歡聲笑語，高層是捂住自己的錢袋一個個樂呵;基層員工們則干勁十足，主動性創(chuàng)造性空前高漲;可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒有了地位和盼頭。于是好景不長，新年伊始，劉總發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務，居然一個都沒完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來越難管理了，中層員工們一個個仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動了。劉總大吃一驚：怎么過了個年就變成這樣了呢?既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任!

　　聞聽此言，高層開始八仙過海，各使高招，軟硬兼施?？墒窒碌闹袑訂T工和一些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工是嘴上答應，背地里按兵不動;不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽話就走人。一時間，t企業(yè)內中層員工流動成風，甚至很多老員工也義無反顧的主動離開，大規(guī)模的換血在中層員工中開始蔓延，t企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　[分析]：

　　與世界級企業(yè)的成功經驗相比，中國企業(yè)的問題在于，許多人才沒有得到合適的使用，能力發(fā)揮有限，激勵不合理，人才流失現(xiàn)象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養(yǎng)、激勵和發(fā)展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　一個企業(yè)，老板就象是司機，既是目標和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位了舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內，同樣的要求卻在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽話”呢?關鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

　　[應對]：

　　在小到一件事大到一個企業(yè)，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學的制度去約束人性的弱點和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動性。因為大家歷來崇拜英雄，認為英雄創(chuàng)造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個人的努力、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎?但認真研究過很多經典企業(yè)百年經營歷史的人都知道，它們成功的關鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養(yǎng)、理念素質、激勵機制、戰(zhàn)略方向，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國際知名企業(yè)在進行員工管理中成功經驗所在，更是對一些不聽話 “愛出位”員工管理的良好手段。

　　尊重員工價值“合理獎懲”

　　尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當?shù)牡胤焦倘粦斬焸浠蛱幜P，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　常與“出位員工”有效溝通

　　管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經常就員工所承擔的工作，以及他的工作與整個企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調進行。
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