跳槽高峰期到了，不僅經(jīng)理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經(jīng)理人而困惑。

　　幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才?？赏招Р患?，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。

　　造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。

　　那么老板選人的常識是什么?

　　企業(yè)里的八種人信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　人分兩種，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。其中常態(tài)人又分為：人財、人才、人材和人手，非常態(tài)人則分為：人物、人在、人災(zāi)和人渣。常態(tài)人是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)情況下的人才能力結(jié)構(gòu)，而非常態(tài)人是指企業(yè)非常情況下或者不健康企業(yè)里面存在的一些人。

　　人財：人財是常態(tài)人才中最好的，是能為企業(yè)直接帶來財富效益的，是企業(yè)最需要的人。這類人的特點是積極主動工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導(dǎo)作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　人才：人才是指有才華的人。這些人有專業(yè)才能或其他才能，但就是沒有或不能轉(zhuǎn)化為效益和財富。

　　人材：人材是指人的基本素質(zhì)很好，還沒有轉(zhuǎn)化企業(yè)需要的才能，當然更沒有為企業(yè)帶來財富效益。

　　人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財?shù)葘崿F(xiàn)效益的人。

　　人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來講都超乎尋常，是指能為企業(yè)解決重大問題、幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破的人。

　　人在：人在就是指人既沒有正面地積極效用，也沒有負面的影響，只是在企業(yè)中存在著。

　　人災(zāi)：人災(zāi)是指為企業(yè)帶來麻煩的人。這類人只要在企業(yè)里存在，就會使企業(yè)事故不斷、麻煩叢生，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟性損失。

　　人渣：人渣是指品質(zhì)有問題，且有非常強的破壞能力的人。這類人心術(shù)不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內(nèi)外勾結(jié)、制造種種不和諧。

　　有用的是“人財”和“人手”

　　常態(tài)人是企業(yè)正常狀態(tài)下所需要的，其中最需要的就是能解決問題的“人財”和做事務(wù)性輔助工作的“人手”。企業(yè)中最常說的兩句話不就是“誰能掙來錢誰是爺”和“急缺人手”嗎?

　　人財一般占員工總數(shù)的5%——20%。比重之所以不一，是因為企業(yè)的健康狀態(tài)不一樣。健康程度高的企業(yè)，人財?shù)谋戎卦礁?。一般情況下，企業(yè)的人財比重也就占5%——10%。人財在企業(yè)中不只是高層，在企業(yè)的各個層面都有，不僅在系統(tǒng)管理者層面，在專業(yè)管理層面，或者在專業(yè)技術(shù)層面都有人財。這些人是企業(yè)的核心，只有擁有這些人，企業(yè)遇到的問題才能迎刃而解。

　　那么其他那么多人都是干什么呢?其他七類人中最有價值的是人手。因為人手幫助人財實現(xiàn)價值，可以在人財?shù)闹鲗?dǎo)下，復(fù)制性地完成工作，為企業(yè)帶來規(guī)模效益。

　　而人手正是企業(yè)內(nèi)部占絕大多數(shù)的，一般情況下要占到30%——60%左右。有人會說：企業(yè)有人財，何必還要人手呢?實際運營當中，人財離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數(shù)量就不上規(guī)模。所以，人手在組織中是必不可少的。

　　如何從“才”、“材”變?yōu)椤柏敗?/strong>

　　企業(yè)當中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚，但就是不能為企業(yè)解決實際問題，不能為企業(yè)帶來財富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業(yè)組織的原因。

　　企業(yè)原因有二：一是企業(yè)系統(tǒng)功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能;二是企業(yè)文化與人才習慣的文化不融合，就像李逵跳進了水里無論如何也揮不出三板斧的威力來。人才自身的原因有二：一是人才的個性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長時間不能有效融入企業(yè)組織當中;二是人才的心智缺陷問題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業(yè)組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻，視自己的本事為寶貝的人注定是一個人才，而不會是人財。一般情況下，他們一生當中是一事無成的。

　　大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。如何讓懷才者能夠把“才”轉(zhuǎn)化為“財”?企業(yè)應(yīng)該盡量為人才創(chuàng)造發(fā)揮才華的機制和環(huán)境。如果是人才高度自戀，那么應(yīng)該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那么請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。

　　人材只是有基礎(chǔ)素質(zhì)，但才能還沒有露出來，需要有時間和實踐的過程。比如：跨行業(yè)跳槽者，無論是專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)管理人才和系統(tǒng)的管理人才，可能由于兩個行業(yè)的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時間熟悉和了解過程，才能消化“木”字旁，才能轉(zhuǎn)化為真正的才能，才能談得上轉(zhuǎn)化為人財。另一種是有專業(yè)的基礎(chǔ)知識，沒有專業(yè)能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業(yè)帶來效益，首先是經(jīng)過一段時間的專業(yè)技能訓練和文化的培養(yǎng)，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過企業(yè)的機制系統(tǒng)發(fā)揮作用，為企業(yè)帶來財富。

　　人材首先變成人才，然后再轉(zhuǎn)化人財，但其中必然有時間的成本和轉(zhuǎn)換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規(guī)，是由人的組織屬性和內(nèi)心的和諧程度決定的。

　　對“人物”該不該重用?

　　人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業(yè)的危機問題和重大問題，能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性的突破。人物就是要創(chuàng)造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現(xiàn)實。

　　企業(yè)在正常情況下，人物沒有用武之地;只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒必要養(yǎng)人物，因為養(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。