問題回放

　　年初是企業(yè)制定新一年戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃的時候，也是大量招聘、引進人才的時候，而年中則是業(yè)務(wù)大發(fā)展的時候，也是用人之際。此時，如果人員大量流失，則會讓公司管理層措手不及。而與如何應(yīng)對員工離職永遠相伴的，就是如何招聘到新的合適的員工。

　　a公司面臨的就是這樣的問題，業(yè)務(wù)的大規(guī)模開展需要大量“合適”的人來做，這時一些人走了，盡管有些人的離開讓他們感到如釋重負，因為這些人真的不適合，但是“合適”的人在短時間內(nèi)又從哪里能找到呢?如何才能從眾多的應(yīng)聘者中挑出需要的人才?這時選人的方式是精益求精還是大進大出?

　　人力資源經(jīng)理被老總下了最后通牒，要求在限定的時間內(nèi)必須讓人員到位，此時人力資源經(jīng)理應(yīng)該怎么辦?

　　在此，我們將與新浪人力資源總監(jiān)段冬、中信網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總經(jīng)理鄒正毅、北京騰駒達管理顧問有限公司董事長景素奇以及中國人民大學(xué)人力資源專家楊偉國博士、北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心副主任汪群博士共同探討這一話題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　企業(yè)到哪兒去找人?

　　對于一個企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個職位的人才，并為這些人才不斷補充新技能更重要的了。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　獲取并培養(yǎng)人才是任何企業(yè)所面臨的最重要的挑戰(zhàn)。因此，每個企業(yè)都必須制訂出自己最優(yōu)秀的人才招募和保留計劃。

　　不同的人要選不同的渠道

　　人才招聘始終是一個費時費力的過程。管理人員已經(jīng)花費相當多的時間來發(fā)現(xiàn)合適的人才，甚至有些管理者將三分之一的時間用在了招募人才上，但結(jié)果還是不甚理想。是不是找人的方法不對?

　　段冬建議企業(yè)招聘前先做個調(diào)查分析，了解是什么導(dǎo)致崗位缺失、需要什么樣的人才、該人才應(yīng)該出現(xiàn)的行業(yè)或企業(yè)。在此基礎(chǔ)上提出采取何種方式、通過何種渠道來找到人才。

　　不同公司的招聘渠道不盡相同，比如有的通過網(wǎng)絡(luò)招聘，有的通過內(nèi)部人員推薦，有的則選擇人才機構(gòu)或獵頭公司。對此，段冬認為，問題的關(guān)鍵還在于不同的人通過什么樣的渠道更有效。

　　由于網(wǎng)絡(luò)招聘比較單向，所以要求要明確，并判斷是否有效。比如用互聯(lián)網(wǎng)招聘技術(shù)研發(fā)人員就比較適合。雖然現(xiàn)在很多公司都比較傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，但是一些行業(yè)期刊在針對性方面仍具有優(yōu)勢，而且傳統(tǒng)行業(yè)還是很看重招聘會等傳統(tǒng)的方式。

　　至于高管人員，段冬則傾向于通過獵頭公司來找，因為這些人職業(yè)危機不顯著，也不會輕易暴露自己的轉(zhuǎn)移方向。當然也可以通過外包方式。比如通過獵頭公司找到一位顧問，通過他領(lǐng)導(dǎo)團隊，他可以是在職的，通常時間為半年，其工資一般為原有人員的1.5到2倍，如需要則簽訂保密條款。

　　一般通過小獵頭公司可以招聘初、中級人員，通常招聘一個人的費用大約在2000—6000元，可以保證在15個工作日內(nèi)到位。但在事先應(yīng)對獵頭公司進行背景調(diào)查和業(yè)務(wù)測評。尋找人才時最好有個“標桿”，這樣目標更明確、更快捷。小獵頭公司會有一些保證，比如人員在試用期期間離開會支付一定的補償金，但還是比較貴。

　　段冬強調(diào)，在選定了渠道后，如果在規(guī)定時間內(nèi)有反饋，證明渠道是正確的，否則要及時調(diào)整。

　　對部門經(jīng)理以上的人員，如果傾向于社會招聘，楊偉國認為，應(yīng)該與雖然在職但是可以勝任的人保持密切的溝通，并且做到心中有底，在出現(xiàn)問題后可以實現(xiàn)填補。

　　鄒正毅對于類似a公司出現(xiàn)的狀況深有感觸，據(jù)他了解，盡管一些公司也強調(diào)后備人才的儲備，但是通常公司還是不愿意在沒有項目的情況下養(yǎng)閑人，而在上項目的時候又必須馬上補充人員，這種情況很普遍。

　　他反對后備人才庫的說法，特別是it行業(yè)，在人才網(wǎng)上一個月之前投遞的簡歷根本沒有意義。不如掌握渠道資源，比如和招聘網(wǎng)站這樣可以找到人才的渠道保持聯(lián)系。

　　關(guān)系招聘可行嗎

　　網(wǎng)上招聘速度最快，但往往水平不高，因為很難在短時間內(nèi)在大量簡歷中找到合適的人。而且有的公司發(fā)現(xiàn)，從網(wǎng)上招來的人很多沒做太久就又離開了，不可靠，認為還是熟人推薦好一些，于是就大搞“關(guān)系招聘”，讓自己公司的員工甚至客戶推薦、挖人。

　　據(jù)了解，ibm就比較看重內(nèi)部人才推薦，但是段冬認為相近的人群在一起也有風(fēng)險，一般選擇適合團隊生存的人，不能是一類人，而且過分依賴內(nèi)部人才推薦本身也說明其他渠道存在問題。

　　景素奇則認為，通過關(guān)系招聘、挖人的成本會比較高，挖來的人要求的東西也較多，如果滿足不了，企業(yè)也用不好這些人。楊偉國也不傾向于關(guān)系招聘這種做法。他認為，長期以來，中國企業(yè)的人力資源管理和中國傳統(tǒng)文化經(jīng)常發(fā)生沖突，容易造成管理上難度的加大。內(nèi)部推薦的人容易形成“小圈子”，通過客戶推薦的人可能會影響企業(yè)與客戶之間正常的關(guān)系和交流。

　　人才租賃可救急

　　如果企業(yè)非常著急，需要馬上用人，楊偉國建議可以用學(xué)生過渡，或者通過人才租賃“救急”。

　　“人才租賃”是人才流動管理的一種新模式，與傳統(tǒng)的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動關(guān)系，而只有有償使用關(guān)系。顯然，“人才租賃”對用人單位，特別是對實力較小的中小企業(yè)以及人才本身都有許多益處。對用人單位來說，不必過多儲備人才，如臨時需要可以通過“人才租賃市場”請到合適人才，“成本”不至太高。鄒正毅在日本參觀富士通公司的時候發(fā)現(xiàn)，他們會通過中介公司租賃臨時人才。在我國的人事部也有類似的部門，只不過沒有太高層面的人才?；蛘咴谧鲰椖康臅r候，可以采取外包的方式，從當?shù)氐囊恍┕酒刚堃恍┤藛T，成本會降下很多。

　　據(jù)景素奇介紹，一些企業(yè)在上項目時從人才公司借人，人是人才公司的，用人單位發(fā)工資，同時給人才機構(gòu)一部分費用(如信息費)，人不用時可退回人才機構(gòu)。比如一個大型的論壇，就是個臨時機構(gòu)，需要大量策劃、寫文章的人，不可能為這個招聘編輯，這時就去租人，大約租幾個月，項目完了就可以退回了。景素奇認為人才租賃這種形式會越來越有市場，而采用這種形式的以項目制的企業(yè)較多。