用工荒與招人難二大熱點問題近些年一直困擾著企業(yè)各級管理人員，上至企業(yè)ceo，下至生產(chǎn)一線組長，在當今社會，隨著人口老年化日益加劇、用工成本不斷增加、法律法規(guī)不斷完善，人力資源管理不斷優(yōu)化，企業(yè)確實面臨招聘難的問題。

　　特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，但是要知道，優(yōu)秀企業(yè)絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。所以hr要在企業(yè)招聘管理中改善自己的觀念，走出招聘誤區(qū)。

　　1、定位清晰，注重實效性

　　在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。

　　2、重視潛力和工作能力信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。作為企業(yè)，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

　　3、注重現(xiàn)實工作貢獻率信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機又是什么?等等。離職的頻率高低與很多因素有關聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

　　針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻。

　　4、關注組織需求

　　在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。

　　5、內(nèi)部平衡與外部競爭

　　通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。

　　招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發(fā)揮人才應有的能力與貢獻價值。根據(jù)不同的崗位價值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。

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