人力資源的招聘在企業(yè)運行中占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)通過人力資源的招聘來獲得新鮮血液，使企業(yè)的人力資源大軍得到充實。企業(yè)人員的招聘和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節(jié)有密切的聯(lián)系，一旦招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，將影響各環(huán)節(jié)，出現(xiàn)一系列人力資源管理的風險。同樣，如果從另一個角度去考察，也可以將企業(yè)招聘當作是企業(yè)對人力資源的一種投資。既然是投資，那么人員的招聘就會有相應(yīng)的風險。正因為如此，目前已經(jīng)有部分學者涉足關(guān)于企業(yè)招聘風險的研究，并且已經(jīng)取得了很有價值的研究成果?？墒?，由于國有企業(yè)因其特殊性而導致目前國有企業(yè)招聘風險一直被忽略。鑒于此，本文對企業(yè)招聘風險和防范展開深入探析。

　　一、人力資源招聘的風險

　　1.評測判別人才風險

　　評測判別人才風險指的是，因方法手段不當和評測誤區(qū)，選取不到合格人才或是將人才拒之門外。在現(xiàn)實企業(yè)的招聘中，能真正進行評測的少之又少，而傳統(tǒng)面試卻屢見不鮮。然而這種常規(guī)面試對提高企業(yè)招聘的準確率并沒有多少幫助。例如，面試管理者通過了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作來判別，但是對應(yīng)聘者未來的工作效率預(yù)測并不高。而且招聘者很難避免由主、客觀原因產(chǎn)生的誤區(qū)，有些應(yīng)聘者被戲稱為“面霸”，因為他們有著極好的面試技巧，使得評測的準確率大幅度降低。許多統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)應(yīng)聘者的個性因素來評測與特定職業(yè)績效的相關(guān)度，準確率并不高，所以該測評方法并不適用于所有員工的招聘。

　　2.員工招聘成本回報的風險信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　員工招聘成本回報風險指的是，企業(yè)在進行招聘預(yù)算和決策前未周詳策劃，至使企業(yè)在招聘時失敗，卻投入了大量財力、人力和時間，直接或間接地為企業(yè)造成了損失。每一位人才的甄選都會耗費企業(yè)高昂的費用，據(jù)統(tǒng)計，美國每甄選一名雇員花費的全部費用高達50000美元。而且，應(yīng)聘崗位越高，所需費用也就越大。雖然企業(yè)招聘到一位合適的人才，隨著其工作年限的增長為企業(yè)所創(chuàng)造的價值會遠超這些成本，但不能排除這個過程中還有其他的可能性，如上崗不久就離職、招聘到的人才不合適等。上述表明，招聘一名不合適的員工對企業(yè)來說危害很大，除了造成部分損失，同時也會影響企業(yè)在市場競爭中的地位，使其處于較大的劣勢。

　　3.員工招聘渠道選取的風險信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　員工招聘渠道選取的風險是指，招聘者不熟悉所需招聘的有關(guān)職位、人才和市場等信息，因此無法對招聘方式和渠道做出正確的選擇，從而造成了人才的損失和錯失。一般常見的招聘渠道是外部招聘，雖然外部招聘人員選擇廣泛，但是外部招聘選錯人的風險相對也比較大，會出現(xiàn)一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，比如自恃甚高以及缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘渠道都有優(yōu)缺點，如果選擇錯誤，不僅無法選取到真正的人才，還錯失了良機，又增加了成本。

　　4.招聘員工的法律風險

　　招聘員工的法律風險指的是員工和企業(yè)在不滿足雙方誠實信用、知情權(quán)的情況下建立勞動關(guān)系所產(chǎn)生的法律風險。處理這些勞動爭議雙方都需要付出相應(yīng)的成本，而企業(yè)中若頻繁發(fā)生勞動爭議，會影響其他員工的心態(tài)，使其對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任等想法。這些負面情緒將嚴重地影響著企業(yè)正常人力資源的管理和秩序。對部分更換單位的人才來講，還可能存在與原先單位相關(guān)的法律風險。如員工在本企業(yè)工作中可能侵害原單位的權(quán)益或員工與原單位未解除勞動關(guān)系等情況，以上會給本企業(yè)引起嚴重的法律糾紛。另外薪資問題、試用期問題、違約金、賠償金等問題處理不當也會引起招聘的法律風險。因此員工的招聘與錄用在企業(yè)人力資源管理中的地位相當重要，而法律風險防范體系的構(gòu)建計劃勢在必行。

　　二、招聘風險應(yīng)考慮的因素

　　以上對員工招聘風險進行了相應(yīng)的分析，若要形成一個相對有效、完整的員工招聘防范體系非常復雜，其中每個存在的問題都是有關(guān)聯(lián)性的。應(yīng)事前考慮好所有可能出現(xiàn)的問題并且制定防范對策才能有效地規(guī)避招聘中產(chǎn)生的風險因素。

　　1.放低成本

　　低成本在企業(yè)競爭優(yōu)勢中占據(jù)重要地位，是企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的基礎(chǔ)點，同時也增加了企業(yè)的競爭力。所有管理行為都屬于成本范疇之內(nèi)，需耗費大量資金。而招聘風險與防范的費用兩者之間關(guān)系緊鑼密鼓、反向變動。因此，以企業(yè)利益為出發(fā)點，在進行招聘活動及防范風險時，成本因素是必須考慮的問題之一。

　　2.可能產(chǎn)生的負面影響

　　進行招聘風險規(guī)避是為了能讓企業(yè)的利益達到最大化。若在實施一項策略解決現(xiàn)有風險的同時帶來了另一項風險，而后者的危害性超過了前者，說明該策略還有欠缺。因為很多事物的發(fā)展總是存在著矛盾性和聯(lián)系性，所以在競爭中要衡量一切可能的影響與相互作用。

　　三、招聘員工風險的防范與對策

　　員工招聘風險是任何企業(yè)都無法避免的正?，F(xiàn)象，從利益的角度來講，企業(yè)應(yīng)盡量對風險進行分析，利用有效的措施來減輕、規(guī)避風險。對以上分析的招聘風險，可以從以下幾方面減輕風險的危害、以及有效地防范和控制風險。

　　1.企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

　　招聘到了合適的員工，才能體現(xiàn)出企業(yè)在進行招聘時投入的價值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標準，能力高者雖然能為企業(yè)創(chuàng)造較高利潤，同時也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標準。招聘者要根據(jù)雇傭崗位工作的分析，選擇雇傭成本效益好、產(chǎn)量與工資相對經(jīng)濟性的應(yīng)聘者，這樣才會為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。合理的雇傭標準在降低了企業(yè)成本的同時，還能讓新鮮血液的力量將企業(yè)發(fā)展推向一個新的高峰。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風險防范和制度保障。

　　2.要熟知和使用法律

　　在參加一些招聘活動前要熟悉了解部分法律，增強風險意識。首先，招聘人員要加強規(guī)范化運作招聘管理行為與法律風險防范意識。在簽訂勞動關(guān)系前調(diào)查清楚被選員工當前勞動關(guān)系情況。對我國有關(guān)勞動的法律、政策和當前企業(yè)所在地方勞動法規(guī)進行相應(yīng)的掌握和了解。在企業(yè)招聘具體操作時要扛起法律大旗保護企業(yè)的利益最大化，避免發(fā)生一些歧視違法的行為。

　　3.減少信息的不對稱

　　(1)科學評測的方法進行招聘。應(yīng)用科學的手段、客觀地評測應(yīng)聘人員的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的不同需要，對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識檢測、心理狀態(tài)檢測、工作經(jīng)驗檢測。通過對應(yīng)聘人員的背景調(diào)查和體檢也可有效地確保應(yīng)聘人的適合性，通過使用科學的方法評測應(yīng)聘人員可以確保人才不被錯失，確保人才是企業(yè)預(yù)期的。

　　(2)應(yīng)聘者自我篩選。當對員工價值不確定和無法把握時，企業(yè)需要應(yīng)聘者自我篩選?？梢允箲?yīng)聘者進行一段時間的實習期，實習期間應(yīng)聘者所得工資少于正式員工，能力低于此職位的應(yīng)聘者，無法勝任也不會因為高額薪水的誘惑來實習。而真正有能力勝任此職位的應(yīng)聘者，則可以滿實習期后轉(zhuǎn)為正式員工。

　　綜上所述，規(guī)避招聘風險是進行企業(yè)人力資源管理的第一步，企業(yè)人才從甄選到錄用的過程中需要消耗大量財力、人力及時間，最終目的是為企業(yè)聘到合適的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，企業(yè)人力資源招聘的風險和防范應(yīng)受到相應(yīng)的重視，確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以順利實現(xiàn)。

《企業(yè)人力資源招聘中的風險與防范探析》相關(guān)文章：