從事長期的招聘工作以來自己也沒去特別的想要怎么去匯總一下，但是要講到跟其他人分享或是指導(dǎo)講授，我覺得就不是簡單的事情了，最基本的原則就是不能偏了，不然后面的人容易受影響。

　　記得一次參加職業(yè)面試官的培訓(xùn)，講師談到如何理解“招聘”兩個字的時候她是把“招”和“聘”分開理解，給了我很多啟示，也一直影響我對招聘工作乃至人力資源工作的一個方向認識和思考問題方式。根據(jù)培訓(xùn)師的講解和我個人的體會，“招”只是一個過程、一個開始，或者說是一個媒介、一個載體，“聘”則指的是人才開發(fā)與配置，人不一定適合崗位，崗位也不一定適合這個人，招的過程畢竟是不能夠徹底、不夠充分挖掘人才信息的，所以人才進入企業(yè)后如何去培育、發(fā)掘、配置才是工作的重點。我個人對“聘”的工作方面自覺尚未有很好的把握表達清楚，所以就只針對“招”談?wù)剛€人的一些感想。

　　從“招”來分析招聘工作我總結(jié)為“三馬一車”，“三馬”是指招聘工作中開展的三個重點：渠道、宣傳、數(shù)據(jù)分析，“一車”指的是標準化。

　　首先，招聘渠道的選擇、開發(fā)、優(yōu)化到再選擇是一個長期的過程，在此過程中要通過詳細的數(shù)據(jù)分析作為支持，進而判斷哪些渠道是優(yōu)，哪些渠道是劣，每一個渠道只要相關(guān)都可以去嘗試開拓，當然這也是根據(jù)公司性質(zhì)、招聘崗位、人員缺口大小、招聘預(yù)算等方面來考量的，長期的數(shù)據(jù)積累下來就能夠使我們清楚的知道工作開展重點在哪里，會在渠道選擇和開發(fā)上省去很多不必要的彎路，針對數(shù)據(jù)積累和分析得出的有效渠道是需要通過各種方式去維護的，招聘渠道的維護就不單單是理論知識能夠支撐的，還涉及到人際交流、關(guān)系維護等一系列通過人情世故去開展的。

　　然后，針對確定的渠道進行針對性宣傳。有時候覺得做招聘就是在做銷售，只是站的角度和手中的產(chǎn)品不同，首先是把公司推銷給社會大眾進而再把職位推銷出去直到有人來買，我一開始就是做招聘，從跑人才市場到校園招聘，我有些時候不是hr而更多的時候像是一個銷售員，相信很多招聘的hr同行也有同感，針對宣傳這個環(huán)節(jié)我在之前講的aida原則還是應(yīng)用比較實際的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第三點我覺得是最重要的一點，叫做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析。你工作中有沒有覺得領(lǐng)導(dǎo)下的指標高了?招聘過程中不知道重點在哪里?會不會經(jīng)常出現(xiàn)今年招200人是不是多了?怎么招?去哪里招?如果你有這樣的問題說明你的工作缺少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　上邊在渠道選擇上提到優(yōu)化渠道需要數(shù)據(jù)支持，以招聘渠道為例，渠道基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析包括：渠道信息量統(tǒng)計、有效簡歷統(tǒng)計、面試有效率統(tǒng)計、報到率統(tǒng)計、轉(zhuǎn)正合格率統(tǒng)計，通俗地講就是哪個渠道投遞的簡歷較多、哪個渠道的有效簡歷最多、哪個渠道的錄用率和報到率最高，哪個渠道合格轉(zhuǎn)正及優(yōu)秀員工較多，這樣累計統(tǒng)計下來就很清晰明確的看到對公司來講選擇哪些渠道是高效和最佳的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析雖然是很繁瑣、很耗時的一項工作，但是它是為招聘工作的長遠開展提供極為有效的數(shù)據(jù)支持，第一年可能很累，第二年也可能很累，第三年所有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)得出后，招聘工作就有了清晰正確的方向，只要把重要的點做好就可以了，我之前是不太理解瑣碎的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析意義何在，現(xiàn)在我反而很喜歡去做這些工作，它能使我從更高的層面去指引和指導(dǎo)我的工作，不僅是招聘工作，人力資源各項工作中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析是保證工作有效推進不可或缺的一點，不然就會導(dǎo)致對工作方向模糊、拍腦袋下決定。

　　最后是讓我感覺最頭疼的一個重要環(huán)節(jié)：標準化，標準化是各項工作能夠?qū)I(yè)化、規(guī)模化開展的重要指導(dǎo)原則，但是我接觸到很多hr工作缺少專業(yè)理念、沒有工作標準，直接導(dǎo)致的就是給別人的感覺是不夠?qū)I(yè)，自己也會陷入混亂的工作流程中。標準化是一項費時耗力的工作，標準化的指導(dǎo)思想就是讓工作能夠清晰明確、銜接流暢、快捷高效的實施，每一項工作都應(yīng)該建立高效的sop操作標準，如果你的工作一直都是亂哄哄、想到什么做什么、每時每刻在加班，那就要看看是不是你的標準化不夠規(guī)范，以網(wǎng)絡(luò)招聘為例：簡歷篩選周期應(yīng)該控制在2-3天，篩選簡歷結(jié)果應(yīng)及時答復(fù)并在2-3天內(nèi)安排面試及筆試，面試結(jié)束后需在3個工作日給予面試結(jié)果，這樣232的模式基本保證應(yīng)聘者自投遞簡歷起10個工作日內(nèi)知曉應(yīng)聘及面試結(jié)果，避免周期太長給應(yīng)聘者帶來的不便，更多的是盡可能的爭取到優(yōu)秀員工和減少求職者對公司的不良影響，體現(xiàn)公司標準化和規(guī)范化。

　　人力資源工作是一個長期的工作，招聘工作更是一項長期的任務(wù)，不可能在短時間內(nèi)就能達到理想的結(jié)果，無論從渠道、宣傳、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)還是標準化都是一個反復(fù)積累下來的結(jié)果，數(shù)據(jù)積累的越久對我們來講得到的數(shù)據(jù)就越精確、越具有指導(dǎo)價值、對以后的工作越有幫助。