如何對職能部門進行績效考核?這個問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務繁雜，大多是事務性工作，沒有明確的業(yè)務指標，工作業(yè)績難以用數字來衡量，這些特點導致職能部門的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。

　　實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核體系也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務性工作，如何設計量化指標?是不是量化了考核指標，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標，職能部門的績效考核難題就能夠化解呢?山東省某煙草專賣局在對職能部門的績效考核中，也遇到了這些難題，再加上國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對職能部門的績效考核過程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現象也更為嚴重。面對該企業(yè)的特殊性及職能部門績效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?

　　山東省某煙草專賣局主要負責專賣執(zhí)法、卷煙經營等工作，公司現有資產總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉變?yōu)槌砷L型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構建企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)由增長型向成長型轉變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實際管理過程中，該公司對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經過數十年的努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經建立了相對較為完善的基層業(yè)務單位績效管理體系。但是，對公司下屬十幾個職能部門(包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信息中心等)的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平。

　　【現狀問題】

　　公司領導層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公司現行的績效考核指標體系是由各部門基于自身工作職責進行梳理的，其考核標準不明確，更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　近年來，在領導的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領導發(fā)現雖然十幾個部門的工作量、工作質量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關系，當然不會輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績單，公司領導大為惱火，于是明確要求嚴格執(zhí)行績效考核標準，各部門的考核成績必須有所差異，結果“上有政策，下有對策”，各職能部門的考核出現“輪流坐莊”的現象，即考核小組與被考核部門商定每個考核期內各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最低。幾個月過去了，各職能部門正暗自得意的時候，領導又發(fā)現了績效考核得分的“馬腳”。在領導的再次嚴格要求下，考核小組不得不嚴格按照績效考核指標對各部門進行打分，其結果反而更差強人意，工作任務繁重、經常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不滿。

　　【分析解讀】信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　績效管理幾乎被奉為當代企業(yè)管理的“圣杯”，其作用在于調動員工的工作積極性，提高組織績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。然而，職能部門的績效考核一直績效管理體系搭建過程中的難題。由于工作繁瑣、無定形，職能部門績效考核的形式化往往較為嚴重。

　　通過對各層級管理者及員工的深入訪談，以及對該公司管理現狀的仔細調研，發(fā)現該公司職能部門的績效考核問題主要集中在以下幾個方面：

　　(1)績效考核指標的制定不合理，無法有效體現部門核心工作職責。該公司現行考核指標是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認的?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程中，雖然一再強調要根據工作職責和流程制定關鍵指標，但是各部門自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門職責的重點，其選取的考核指標無法有效體現該部門的核心工作職責，更無法促進工作績效的提升。

　　(2)考核指標難以量化，考核標準模糊，無法給績效考核提供依據?？己酥笜肆炕潜ＷC績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務性工作，工作頻次、工作用時無法明確，考核指標的量化更是無從下手。各部門在制定考核標準時，為了避免被扣分，所指定的考核標準都是“不容易出錯”的標準，且多為定性描述，導致績效考核的執(zhí)行缺乏有力依據。此外，由于考核小組成員是由各部門員工兼職，經常會出現“外行人考核內行人”的現象，再加上人情因素，考核中推諉扯皮的現象也較為嚴重，績效考核的公平、公正難以得到保障。

　　(3)考核體系不完善，無法體現各部門之間工作量的差異。由于各部門工作職能的定位有所不同，再加上一些部門工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個職能部門的工作量存在明顯差異。但是，現行績效考核采取扣分制，即達不到工作要求或是工作中出現差錯就扣除相應的分值，這就造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。

　　(4)績效考核數據難以記錄和稽查，無法有力支撐績效考核的公平、公正。實際考核過程中，考核人員需根據績效數據對各部門進行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數據形式進行記錄、確認，導致考核實施過程中缺乏依據，只能依靠各部門自行提供的數據為主，難以避免數據造假、作弊的問題。另一方面，也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機。

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