績(jī)效考核是企業(yè)用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對(duì)每個(gè)工作崗位及其人員所承擔(dān)的工作，進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以推動(dòng)績(jī)效的持續(xù)改善，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在中小企業(yè)里，考核是提高企業(yè)管理水平的重要組成部分。但目前我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于簡(jiǎn)單，常常流于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核誤區(qū)叢生。

　　目前來(lái)說(shuō)，考核難成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。中小企業(yè)往往缺乏對(duì)績(jī)效考核全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在考核的目的、考核對(duì)象、考核部門(mén)、考核方法等方面都存在一些偏差。如何跳出誤區(qū)，走回正途，筆者特別整理了以下幾方面方法。

　　1、明確考核目標(biāo)：關(guān)鍵

　　績(jī)效考核的目的不明確，考核就會(huì)偏離方向，考核就會(huì)失去價(jià)值和意義?？己说哪康牟皇怯弥笜?biāo)用獎(jiǎng)罰來(lái)控制員工，而是通過(guò)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　中小企業(yè)只有明確績(jī)效考核的目的，才能建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和系統(tǒng)。才能使績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的工作目標(biāo)相一致。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、有效的溝通：傳達(dá)

　　績(jī)效考核需要員工的理解和配合，讓員工了解績(jī)效考核的目的意義，了解績(jī)效考核的方法和程序以及獎(jiǎng)罰措施，更有利于績(jī)效的改進(jìn)。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度是否符合企業(yè)的實(shí)際，是否具有科學(xué)性和可操作性，僅僅靠人力資源部門(mén)是不夠的。需要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)認(rèn)真討論，讓各部門(mén)和員工充分發(fā)表意見(jiàn)和看法，并且得到絕大部分員工的認(rèn)可和支持。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　當(dāng)績(jī)效考核制度制定出來(lái)以后，要讓員工學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核的目的、方法和要求。員工了解自己的任務(wù)指標(biāo)才能明確了工作努力的方向，才能保證績(jī)效的順利考核的實(shí)施。而沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)是不具備激勵(lì)作用的。中小企業(yè)，由于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感低，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定過(guò)程的“溝通”就顯得尤為重要。

　　3、清晰的組織架構(gòu)：崗位職責(zé)

　　組織架構(gòu)模糊，崗位職責(zé)不清是中小企業(yè)存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。老板一個(gè)人說(shuō)了算，部門(mén)的權(quán)力和責(zé)任理不清，就無(wú)法對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。對(duì)所有部門(mén)的考核可能演變成對(duì)老板的考核，因此，中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前，首先要做的工作就是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)性質(zhì)建立科學(xué)的組織架構(gòu)。

　　組織架構(gòu)建立起來(lái)后，必須明確各部門(mén)、崗位的工作職責(zé)。這是進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，如果崗位職責(zé)不明就不要進(jìn)行績(jī)效考核。

　　4、明確考核指標(biāo)：精準(zhǔn)

　　考核指標(biāo)絕不能大而全，必須“精”“準(zhǔn)”結(jié)合。所謂“精”，就是考核指標(biāo)不能太多，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際設(shè)定幾個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。一般來(lái)講，中小企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)定主要從兩個(gè)大的方面。一是崗位的工作職責(zé)的履行情況，二是企業(yè)的工作任務(wù)的完成情況。

　　所謂“準(zhǔn)”，就是考核指標(biāo)主要采用數(shù)據(jù)化的指標(biāo)。數(shù)據(jù)化的指標(biāo)比較容易打分評(píng)價(jià)。盡量避免使用定性指標(biāo)，定性指標(biāo)具有模糊性，打分評(píng)價(jià)帶有評(píng)價(jià)者的主觀傾向，影響評(píng)價(jià)的公正性、公平性。因此，中小企業(yè)要建立計(jì)劃表、日?qǐng)?bào)表、月報(bào)表等各種必須的報(bào)表，及時(shí)掌握各部門(mén)和員工的工作數(shù)據(jù)。這樣考核結(jié)果才能更加準(zhǔn)確有說(shuō)服力。

　　5、部門(mén)配合：全員參與

　　大部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事，從績(jī)效計(jì)劃到業(yè)績(jī)跟蹤到績(jī)效考核再到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，都是人力資源一個(gè)部門(mén)在操作，而其他部門(mén)和員工很少參與。企業(yè)的績(jī)效考核除了前面談到的讓各部門(mén)和員工參與到績(jī)效考核制度的制定中來(lái)之外，還應(yīng)該讓各個(gè)部門(mén)和員工參與到績(jī)效考核的全過(guò)程。

　　因此企業(yè)應(yīng)不斷激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)，通過(guò)全員參與來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平，提升整個(gè)企業(yè)的“績(jī)效”意識(shí)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。中小企業(yè)的績(jī)效考核必須以企業(yè)的實(shí)際為基礎(chǔ)，并隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，才能不斷改進(jìn)績(jī)效，真正發(fā)揮在企業(yè)管理過(guò)程中的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。