績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)揮到極致。但就現(xiàn)階段針對(duì)國內(nèi)的中小企業(yè)而言，還無法達(dá)到這個(gè)層次，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的生存現(xiàn)狀本身就是一個(gè)大問題，而企業(yè)的管理水平與組織體系又相對(duì)薄弱，很難在企業(yè)中做到將人力資源作用發(fā)揮到極致這一點(diǎn)。而更多的是遇到這種情況：“只要公司總經(jīng)理一提到“績效考核”，人力資源管理者就開始頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢?網(wǎng)絡(luò)上流行的各式各樣的績效考核方案就讓人眼花繚亂?！?

　　一、實(shí)施績效考核的作用及原則

　　(一)什么是績效考核?

　　績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)揮到極致。明確了這個(gè)概念，我們就可以明確績效考核在企業(yè)管理中的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)我們就必須要把這個(gè)大目標(biāo)分階段分層次的分解到各部門的每個(gè)人身上，其實(shí)就是要做到人人頭上有目標(biāo)。同時(shí)，績效考核也是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

　　而何謂績效考核，更簡單的來說：“績效考核就是我們對(duì)每個(gè)崗位工作完成情況的一個(gè)考核驗(yàn)證，用來衡量企業(yè)現(xiàn)有人才的優(yōu)劣情況。同時(shí)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)?！?span style="line-height: 0; display: block; height: 0px; color: #fff; font-size: 0px">信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　(二)為什么我們要推行績效考核，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用。

　　1、通過明確各崗位的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，能夠第一時(shí)間讓每個(gè)崗位的員工都能知道自己應(yīng)該做什么，要怎么做，做到什么程度;信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、通過考核機(jī)制，提升員工的工作積極性和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí);

　　3、通過績效考核的系統(tǒng)推行，能夠?yàn)槠髽I(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持;

　　4、通過考核評(píng)估的結(jié)果，管理者能夠有效的掌握各崗位人員現(xiàn)階段存在的缺失，為人力資源管理工作者實(shí)施培訓(xùn)工作提供了方向與具體內(nèi)容;

　　5、通過績效考核指標(biāo)的制定，能夠?yàn)檎衅腹ぷ髡咛峁┻x人的依據(jù)，同時(shí)為新入職員工明確的工作的方向和目標(biāo)值，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù)。

　　6、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據(jù);

　　7、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)提供有利的基礎(chǔ)支撐。

　　(三)推行績效考核的基本原則

　　1、公開性原則：要讓每一位被考證者第一時(shí)間了解績效考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高企業(yè)考核的透明度。

　　2、客觀性原則：進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核要讓數(shù)據(jù)說話，要以事實(shí)為參考依據(jù)，從而避免考評(píng)者的主觀臆斷或在考評(píng)中存在個(gè)人情感因素的影響。

　　3、開放溝通原則：倡導(dǎo)溝通，要通過溝通解決被考評(píng)者與被考評(píng)者在考核過程中存在的問題與不同意見。

　　4、差別性原則：根據(jù)不同崗位，不同類型的人員結(jié)合崗位的實(shí)際對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性考核。

　　5、常規(guī)性原則：將考核納入到企業(yè)日常的管理工作中，讓考核成為大家日常的常規(guī)性工作。

　　6、發(fā)展性原則：考核的目的不僅僅是懲罰，更多是的發(fā)現(xiàn)不足，通過持續(xù)改進(jìn)促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展與成長。

　　7、及時(shí)反饋原則：對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便于企業(yè)能夠更高效的對(duì)考核內(nèi)容、考核周期、考核方法等事宜進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整與改進(jìn)。

　　二、中小企業(yè)有效推行績效考核的步驟

　　怎樣才能找到一個(gè)真正能夠適合我們企業(yè)適用的績效考核呢?這是一個(gè)很難選擇的課題。因?yàn)?，表面上成功的華為、海爾、啊里或是世界500強(qiáng)的“績效考核”體系，對(duì)于我們所處在的中小型企業(yè)而言，再好的績效考核系統(tǒng)，再好的評(píng)估體系，如果不適合，對(duì)于我們來說，他就是“零”。所以我們常說，“績效考核”在一個(gè)特定的環(huán)境里也許是一個(gè)最佳系統(tǒng)，但在不同的時(shí)間，不同的環(huán)境，不同的執(zhí)行人員，就只有適合與不適合，沒有好或是不好。盲目的拿來主義并不能解決企業(yè)存在問題。而要懂得如何運(yùn)用這些管理工具、方式方法，才能讓企業(yè)績效考核能夠接地氣。

　　有效推行績效落實(shí)的基本步驟：

　　1、組織培訓(xùn)，統(tǒng)一思想;

　　2、成立組織形成共識(shí);

　　3、合理設(shè)定崗位與職能;

　　4、確定考核與利益掛鉤機(jī)制;

　　5、分析、討論建立kpi指標(biāo)庫;

　　6、提取部門(崗位)績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值;

　　7、提取崗位kpi績效指標(biāo);

　　8、明確考核數(shù)據(jù)來源與時(shí)限及分工;

　　9、用企業(yè)目標(biāo)分解部門目標(biāo)，用部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)。

　　10、成立績效改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，明確責(zé)任及任命。

　　三、通過案例企業(yè)看如何有效推行績效考核，以確保績效考核能夠接地氣

　　(一)我們知道什么是績效考核，也明白了為什么要推行績效考核和他對(duì)企業(yè)的作用，更重要的是要去真正的剖析和掌握企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中存在的主要問題點(diǎn)。

　　案例公司雖然有一套較為完善的績效考核制度，在日常的工作中也有使用到了評(píng)估結(jié)果。但是因?yàn)槠髽I(yè)本身在系統(tǒng)推行過程中存在著這樣或那樣的一些問題，導(dǎo)致績效考核管理體系未能發(fā)揮期應(yīng)有的作用。其主要存在以下問題點(diǎn)：

　　1、企業(yè)沒有足夠重視崗位分析。而是在實(shí)際的工作過程中，為了減少企業(yè)的管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都納入到考核指標(biāo)中來，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，粗略的選擇了一些關(guān)鍵績效指標(biāo)作為固定的績效考核指標(biāo)，從而導(dǎo)致了績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)較模糊、工作規(guī)范不明確及因崗位設(shè)置不合理出現(xiàn)的考核內(nèi)容與工作不對(duì)等，存在多做多錯(cuò)多考核;少做少錯(cuò)少考核;崗位重點(diǎn)不明確，分值設(shè)置不合理的現(xiàn)象等一系列問題出現(xiàn)。

　　2、雖然組織相對(duì)較為完善，但執(zhí)行力度卻普遍較弱，而執(zhí)行力不夠不僅僅是公司經(jīng)營失敗的重要原因，在推行績效考核更是如此，企業(yè)有再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理;人際關(guān)系因素的影響;各部門、上下級(jí)溝通機(jī)制不完善;