hr應該做什么

　　理解公司現(xiàn)有的文化。你需要知道，在公司里，什么樣的行為行得通，什么樣的行為行不通，什么可以使組織在達到其未來目標時處于最佳位置。

　　為文化重塑找點商業(yè)理由。為什么要變?你所期望的改變是如何支持商業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)的?和高層領導一起定義渴望的文化。文化變革要想取得成功，必須讓每一位高管都歡迎這種轉變，否則不會成功。

　　為重塑或變革文化制定日程表或行動計劃。從最優(yōu)先的項目開始做起，致力于最難解決的問題。請高管反復宣講。要保證每一次會議、每一次培訓課程、每一次溝通都包含文化的信息;強化公司的價值觀和使命、傳統(tǒng)以及實踐。

　　建立一個支持外部品牌的內部品牌。承諾提供穩(wěn)定、連貫的雇員體驗。確保員工知道并學會挑選那些公司推出的、有利于提升他們的工作生活和職業(yè)生涯的計劃和服務。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　培養(yǎng)能夠促進文化生生不息的領導者。先想想清楚，什么樣的領導能力和技巧可以貫徹你的文化，使之長存于各層人員?

　　hr能做什么信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　不斷講故事。每個公司都有自己的傳統(tǒng)——創(chuàng)業(yè)階段的長夜漫漫，公司元老們陪伴企業(yè)一點點成長的煎熬;掛在收銀機上方]用鏡框鑲起來的、公司賺到的第一張鈔票——鼓勵員工講這些故事，在這些傳奇中，創(chuàng)造“英雄”，為他們的成功而歡呼。當然，也要稱頌他們的失敗。

　　增強趣味性。舉辦能夠強化文化的比賽或活動，用令人鼓舞的方式裝飾辦公場所，分發(fā)節(jié)日禮物。

　　利用hr工具。宣講、交流公司福利計劃是關鍵文化信息的主要來源，每次培訓都應該強調有利于強化文化的基本行為和價值觀。

　　組織文化委員會。由充滿熱情、忠誠、投入、跨職能的員工組成。

　　調整組織架構，使重塑(變革)成為可能。找到完成工作的新方法，使用團隊來完成一次性的項目。

　　hr應該讓其他部門做些什么

　　沒有人應被文化拒之門外，就像文化本身滲透于整個組織一樣，整個組織都有義務使其生生不息。公司的內部刊物、廣告以及市場營銷活動都應該緊緊圍繞文化信息，把它散播到組織內外。正如新產(chǎn)品開發(fā)要以一定的質量和服務迎合市場一樣，新產(chǎn)品開發(fā)也要體現(xiàn)公司的文化價值觀。法律事務職能也應該建議領導者不只做合法的事而且要做正確的事的方式來展示企業(yè)文化。

　　推動文化落地人人有責，而非某個人有責。在推動以及優(yōu)化公司文化方面，你能做的工作很多，但沒有一個部門可以把一種文化強加于其他部門。所以hr必須得到每個人的支持，讓每個人都樂于接受，從ceo開始，一直到普通員工。

　　當一切準備就緒，那么，就開始吧!

　　80年代初，美國哈佛大學教授特雷斯。迪爾(terrence e. deal)和阿倫?？夏岬?allan a.kennedy)通過長期的企業(yè)管理和實證研究指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文 化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范;并有各種各樣 用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是這一非技術、非經(jīng)濟的因素，導致了這些 決策差異的產(chǎn)生;而在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

　　然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業(yè)文化多基于西方企業(yè)文化觀點(如崇 尚“英雄主義”，尊重個人的成功等)，往往較少顧忌東方企業(yè)(包括跨國企業(yè)的分部及辦事處)的組織特性、層級設置、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營造有助于國內及在華企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實踐案例，學術界也少有定論。

　　2月15日，timer 時刻計咨詢(以下簡稱timer )與易寶支付共同發(fā)起《2012企業(yè)文化建設調查》活動，他們調查了分布國內各行業(yè)的256 家企業(yè)，國有企業(yè)32 家(占12.5%)，外資企業(yè)113 家(占44.14% )，民營企業(yè)111家(占43.36%);依照行業(yè)劃分，共覆蓋保險、金融、多元化集團、建筑、地產(chǎn)、支付等17 個行業(yè)。

　　timer 對本次調查中所獲得的256份有效樣本數(shù)據(jù)進行分層，他們將調查數(shù)據(jù)分為兩組：對企業(yè)文化建設工作表示滿意/ 比較滿意，且對實際的企業(yè)文化表示滿意/ 比較滿意的數(shù)據(jù)歸入“明星組”(占總比28.52% )，將其余企業(yè)歸入“一般組”(占總比71. 48%)。

　　涉及到企業(yè)文化的官方表述，值得注意的是：明星組在企業(yè)文化概述、文化制度與流程、管理人員行為準則和通用素質模型(或核心素質模型)這幾項指標上，均高出一般組15個百分點以上。而在企業(yè)愿景、使命、價值觀方面，差距并不明顯;這從一定程度上說明對于企業(yè)文化的表述能否具象化，對企業(yè)文化建設成果具有相當程度的影響。

　　從企業(yè)文化的具體內容這一層面分析，一般組企業(yè)較少包含組織忠誠度、敬業(yè)度和責任心、流程意識、以人為本、誠信正直、創(chuàng)業(yè)精神、主人翁精神等常見指標。

　　在總結企業(yè)文化時，創(chuàng)始人提出的方式在一般組中占有相當大的比重，明星組雖然在這項指標上比重也不低，然而明星組企業(yè)會更多地綜合采用諸如專家會議、人員訪談、問卷調研等方式，使總結成果符合企業(yè)現(xiàn)實情況與未來戰(zhàn)略目標

　　在企業(yè)文化推廣方面，明星組和一般組都會著力于內刊宣傳及重新梳理公司制度和流程的工作，但是在其他方面，明星組顯然更有建樹。