企業(yè)在傳統(tǒng)4p(崗位、市場(chǎng)、能力素質(zhì)和績(jī)效)薪酬管理理念支撐之下,應(yīng)逐漸向4e的薪酬模式去過渡,讓兩者并存。
4p更多解決的是基礎(chǔ)的崗位體系、薪酬體系的搭建,是從崗位角度出發(fā)的;而4e更多是從企業(yè)整體出發(fā),從企業(yè)未來成長(zhǎng)角度出發(fā),這兩者并不矛盾。那么怎么去思考這種轉(zhuǎn)變呢?
第一,傳統(tǒng)的模式的薪酬體系中,按崗位付薪意味著尊重崗位價(jià)值,意味著可以和市場(chǎng)上相同行業(yè)或不同行業(yè)的相同崗位用同一種價(jià)值語言去對(duì)接,從而使企業(yè)得知某一個(gè)崗位在市場(chǎng)上這個(gè)錢付得對(duì)不對(duì),有沒有競(jìng)爭(zhēng)性。金融危機(jī)之后,很多企業(yè)發(fā)現(xiàn),按崗位價(jià)值付薪意味著企業(yè)還沒開始運(yùn)營(yíng)前,企業(yè)已經(jīng)面臨一筆相當(dāng)高的人工固定成本。
第二,傳統(tǒng)薪酬模式強(qiáng)調(diào)跟市場(chǎng)去掛鉤和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,但很多時(shí)候市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告并不能告訴你為什么市場(chǎng)上的某些崗位、某些企業(yè)一定要設(shè)定這個(gè)薪酬價(jià)位,市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告只是告訴企業(yè)一個(gè)數(shù)據(jù),而不提供數(shù)據(jù)背后的邏輯。最后的結(jié)果是大家水漲船高,陷入了一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。
第三,薪酬要去和人的能力掛鉤。這“看上去很美”,但一些長(zhǎng)期執(zhí)行的企業(yè)發(fā)現(xiàn),每個(gè)崗位對(duì)員工素質(zhì)的需求不同,員工通過自己的能力改進(jìn)去“爬階梯”。但是,企業(yè)很難去認(rèn)定員工的行為是怎么改變的,能力是怎么提升的。而且,這種制度使得企業(yè)很難去鼓勵(lì)員工協(xié)作和跨部門的協(xié)作,所以企業(yè)整體的能力其實(shí)在一定程度上是被損傷的。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
第四,薪酬和績(jī)效掛鉤。關(guān)鍵問題在于和哪些績(jī)效掛鉤:是和年終的結(jié)果掛鉤,和組織核心能力的提升掛鉤,還是和過程性的績(jī)效掛鉤?如果忽視這一點(diǎn)的話,組織最終可能還是很難持續(xù)的成長(zhǎng)、發(fā)展。
hr知道傳統(tǒng)的4p比較微觀,從崗位出發(fā),從人出發(fā),最后把需求做一個(gè)加總。這種薪酬理念,顯現(xiàn)出越來越多的局限性。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
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