企業(yè)人才流失主要有兩個(gè)原因:一是人才付出努力并為企業(yè)做出貢獻(xiàn),但企業(yè)卻未給予公平的回報(bào);二是企業(yè)未能為其提供施展才能的平臺(tái),限制了其職業(yè)規(guī)化發(fā)展。薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展恰好是解決此問(wèn)題的兩種主要手段。但由于職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要解決諸如組織職位設(shè)計(jì)、晉升空間管理、個(gè)人特質(zhì)匹配等問(wèn)題,通常很難在員工中進(jìn)行大范圍的推行。相對(duì)而言,利用薪酬手段進(jìn)行人才激勵(lì)則更直接、更快速、更靈活。然而,薪酬激勵(lì)絕非僅僅靠錢(qián)“說(shuō)話”,無(wú)論是年終雙獎(jiǎng)、職位津貼、貢獻(xiàn)津貼,還是年薪、股權(quán)等形式,薪酬激勵(lì)唯有做到獎(jiǎng)之有理、勵(lì)之有道、控之有術(shù)、用之有度,才能真正實(shí)現(xiàn)其“激勵(lì)人心”的作用。
薪酬激勵(lì)是把“雙刃劍”
b公司現(xiàn)有員工10萬(wàn)余人。2000年,公司實(shí)施了“有突出貢獻(xiàn)技術(shù)人才”獎(jiǎng)勵(lì)政策,遴選工作業(yè)績(jī)突出、創(chuàng)造效益顯著的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,并按照每月2000元、1000元、500元三個(gè)層次對(duì)入選者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),是為“技術(shù)津貼”。經(jīng)過(guò)層層選拔,公司最終有二百余名員工入選,可謂實(shí)至名歸――他們均是技術(shù)權(quán)威或尖子、骨干,工齡最短亦達(dá)到7年。
此后,隨著企業(yè)整體薪酬水平的提高,各級(jí)技術(shù)人才的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也隨之提升。2009年,獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別由原來(lái)的三級(jí)擴(kuò)充為五級(jí),實(shí)行津貼費(fèi)用總承包模式,評(píng)選的級(jí)別及人數(shù)由公司各下屬單位自行確定。用于獎(jiǎng)勵(lì)的總費(fèi)用維持在1800萬(wàn)元左右,但入選技術(shù)津貼的人數(shù)卻由最初的二百余人猛增至2000人,其構(gòu)成也從技術(shù)權(quán)威、專(zhuān)業(yè)骨干逐漸延伸至管理人員、研發(fā)工程師、項(xiàng)目管理員等等,甚至剛?cè)肼毑痪玫男氯艘脖荒依ㄆ溟g。
2014年1月,b公司準(zhǔn)備繼續(xù)提升員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和范圍,為此,人力資源部門(mén)針對(duì)該政策的實(shí)行情況進(jìn)行了調(diào)研,但調(diào)查結(jié)果卻與預(yù)期大相徑庭:津貼政策滿意度不足30%,超過(guò)75%的受訪者認(rèn)為該政策已起不到激勵(lì)作用;評(píng)選混亂無(wú)序,評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)離員工能力和貢獻(xiàn)漸遠(yuǎn),與人際關(guān)系日近;員工協(xié)作意識(shí)減弱,技術(shù)封鎖、業(yè)務(wù)獨(dú)占風(fēng)頭強(qiáng)勁;基層單位爭(zhēng)要評(píng)審“錢(qián)”和評(píng)審“權(quán)”的呼聲越來(lái)越高。至此,此項(xiàng)激勵(lì)政策已演變?yōu)榉皱X(qián)游戲,1800萬(wàn)元津貼未能有效激勵(lì)員工反倒成了負(fù)擔(dān)。可見(jiàn),薪酬激勵(lì)是一把“雙刃劍”,運(yùn)用得當(dāng)能克敵制勝,否則就會(huì)傷及自身。企業(yè)要舞好這把劍,確實(shí)需要一番“真功夫”。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
獎(jiǎng)之有理薪酬激勵(lì)因其直接觸及員工的經(jīng)濟(jì)利益而最為有效,但正因此,若運(yùn)用不當(dāng)也極易成為負(fù)激勵(lì)。要合理利用這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿,對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì),首先要把握好以下三個(gè)前提。
激勵(lì)是最終目標(biāo)。一位人才學(xué)專(zhuān)家在“才能三態(tài)”理論中指出:人才績(jī)效水平取決于才能的“轉(zhuǎn)化態(tài)”,它是才能“持有態(tài)”與“發(fā)揮率”、“轉(zhuǎn)化率”的乘積。薪酬激勵(lì)就是要通過(guò)人才激勵(lì),最大限度地促進(jìn)才能由“持有態(tài)”向“轉(zhuǎn)化態(tài)”轉(zhuǎn)變,其根本目的在于激勵(lì)而非利益分配。而b公司基層單位爭(zhēng)要評(píng)審“錢(qián)”和評(píng)審“權(quán)”的現(xiàn)象,恰恰是錯(cuò)將激勵(lì)政策作為獎(jiǎng)金分配手段。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
全周期透明。薪酬激勵(lì)的活力在于員工的表現(xiàn)能夠得到組織準(zhǔn)確公正的評(píng)價(jià),并由此產(chǎn)生激勵(lì)作用。然而,許多企業(yè)以“保護(hù)員工積極性”為名,對(duì)薪酬激勵(lì)政策實(shí)行保密或半保密,或者在政策操作過(guò)程中采取非公開(kāi)化的考核評(píng)價(jià),使員工無(wú)從了解企業(yè)到底要激發(fā)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么。“暗箱”操作下,薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。事實(shí)上,薪酬激勵(lì)政策只有做到全周期的透明化,才能讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望,據(jù)此調(diào)整自己的行為,并有利于建立起員工和企業(yè)雙方的互信機(jī)制。
政策應(yīng)隨需而變。企業(yè)處于不同成長(zhǎng)階段,其薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)有所不同。以薪酬剛性為橫坐標(biāo),薪酬在不同員工之間的差異程度為縱坐標(biāo),按照構(gòu)成的四個(gè)象限可以將薪酬分為四類(lèi)。從激勵(lì)的角度看,第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng),第四象限的作用最弱。如果員工的工作熱情不高、工作狀態(tài)懶散,采用高差異、高彈性的薪酬激勵(lì)是合適的;相反,對(duì)于一個(gè)品牌弱小的新興公司,采用低差異、高穩(wěn)定的薪酬激勵(lì),讓員工有安全感才是明智之舉。
勵(lì)之有道對(duì)于薪酬激勵(lì),許多企業(yè)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。一方面,認(rèn)為只要不斷增加投入,就能提高人才的工作熱情和績(jī)效;另一方面,為增強(qiáng)激勵(lì)效果,企業(yè)會(huì)不斷擴(kuò)大激勵(lì)群體,拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距。事實(shí)上,這兩種做法都是激勵(lì)過(guò)度的表現(xiàn)。薪酬激勵(lì)并非簡(jiǎn)單的工資再分配,它是對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的再評(píng)價(jià),因此,在實(shí)行薪酬激勵(lì)過(guò)程中,不能忽視以下三個(gè)原則。
公平性原則。公平是薪酬激勵(lì)政策落地的泥土,它是建立在人才崗位、能力、貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)上的橫向公平,也是基于人才成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程的延續(xù)性的縱向公平。b公司設(shè)立技術(shù)津貼的良好初衷:一是給員工一個(gè)正確導(dǎo)向,即重視技術(shù)、重視技術(shù)人才所作的貢獻(xiàn);二是給有業(yè)績(jī)和做貢獻(xiàn)的人一定的回報(bào);三是以評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)的方式促進(jìn)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。但隨著評(píng)選“輪流坐莊”、“人人有份”及一些拔尖人才的獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別被一降再降,這項(xiàng)激勵(lì)政策已經(jīng)打破了公平原則,與初衷背道而馳。
差異性原則。有效激勵(lì)不單純依靠高收入去提升員工的工作積極性,更重要的是確定激勵(lì)目標(biāo),將需要激勵(lì)的人才分類(lèi)、分層地甄選出來(lái)并進(jìn)行差異性激勵(lì)。進(jìn)行差異性激勵(lì)不但可以使激勵(lì)更富有目標(biāo)性,也有利于人才之間橫向公平的實(shí)現(xiàn)。b公司的技術(shù)津貼政策,從最初的技術(shù)專(zhuān)家評(píng)選逐步演化為各類(lèi)人才的混合“秀”,就使得評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際激勵(lì)群體發(fā)生差異,人才之間互不認(rèn)同,由此產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)。
比爾·蓋茨說(shuō):“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走,我可以說(shuō)‘微軟’就是無(wú)足輕重的公司?!边@句話充分肯定了人才的價(jià)值所在,也揭示了人才的層次區(qū)別。在人才分類(lèi)上,除了依據(jù)不同專(zhuān)業(yè)將人才劃分為管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才之外,還可以依據(jù)人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的高低及人才的稀缺性分為核心人才、獨(dú)特性人才、通用性人才和輔助性人才,不同人才具有不同的特征(如圖2),因此,需要采用不同的激勵(lì)傾向和激勵(lì)手段(如圖3)。
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