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人才激勵(lì):五步設(shè)計(jì)好薪酬

發(fā)布時(shí)間:2015/10/27 1:23:27文章來(lái)源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):8744次


  好的薪酬設(shè)計(jì),更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)?

  薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法

  理論認(rèn)識(shí):

  薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn),人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量:一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此,薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。

  概念澄清:信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

  薪酬是大概念,包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。在這里主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。

  職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍,個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn),員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

  五步設(shè)計(jì)好薪酬方案:

  第一步:認(rèn)識(shí)員工的需求層次

  未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問(wèn)題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。那么,簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?一段時(shí)間過(guò)去,企業(yè)發(fā)現(xiàn),員工收入提高了,績(jī)效卻并沒(méi)有提高,優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住,企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

  從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”,除了物質(zhì)需要,還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái),滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此,從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看,對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

  第二步:掌握激勵(lì)理論

  作為企業(yè)的管理者,要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性,掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程,無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系,最終還是企業(yè)在運(yùn)用,企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

  常用的激勵(lì)理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過(guò)程型激勵(lì)理論,有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理,在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

  第三步:選擇薪酬模式

  在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  實(shí)際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后,可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中,崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

  第四步:設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

  薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要,以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例:

  環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價(jià)值,做好崗位價(jià)值評(píng)估。這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好,第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì),第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具,是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估,崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段,其目的有兩個(gè):一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法,如:國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ispes)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等,無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

  環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,做好員工能力評(píng)估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè),它從勝任崗位工作的角度出發(fā),全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度,在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化,采用顯性的因素評(píng)定法,如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等,企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

  環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性,做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象,要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

  環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”,通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額,進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位,是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

  環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素:一是層級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效,四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定,它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同,因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異,即職位相同,崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)???jī)效工資占崗位工資的一定比例,至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定,追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些,追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤???jī)效工資的形式多樣化,可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外,還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資,如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等???jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

  在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

  第五步:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

  薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面:組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng),五個(gè)方面缺一不可

  在組織系統(tǒng)方面,一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障,條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)(如:薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))來(lái)加強(qiáng)保障???jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成,是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層,負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

  指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義,一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式,二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過(guò)層層分解目標(biāo),讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

  評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng),通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上,還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià),既解決了員工的外在報(bào)酬,也滿足了員工內(nèi)在的心理需求,使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

  支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于,首先,從支付程序上杜絕工資的流失,使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次,在薪酬保密的原則下,要實(shí)行集中支付,實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化,減少管理的環(huán)節(jié);再次,從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度,建立約束制度,規(guī)范支付行為,杜絕暗箱操作;最后,制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律,使支付行為規(guī)范化。

  一旦薪酬采用考核形式,員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面實(shí)施,達(dá)到預(yù)期效果,有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行,實(shí)施公正裁決,以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

  同時(shí),要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端:

  1. 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題,而不僅僅是水平問(wèn)題
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