薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)競爭力有巨大影響。近年來，隨著我國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，并隨著人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物資、精神需求，本文通過對(duì)薪酬管理目標(biāo)的解析，分析目前我國薪酬管理存在的問題，并提出相關(guān)建議。

　　一、薪酬管理的目標(biāo)

　　(一)薪酬的概念和內(nèi)容

　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì);不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn);不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。

　　(二)薪酬管理的目的信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。

　　二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　(一)薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

　　1.缺乏外部競爭力

　　隨著我國日益融人世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國公司進(jìn)入中國，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個(gè)麗難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會(huì)導(dǎo)致人才流失;如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。另外國企與民營企業(yè)之間的人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。

　　2.有失內(nèi)部公平性

　　許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機(jī)制，干多于少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。

　　(二)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

　　(三)薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別

　　一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。

　　(四)績效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足

　　哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土(wiili砌james)教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題：考核的定位模糊;考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性;考核的周期過長;考核受人為因素影響較大;考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　三、加強(qiáng)薪酬管理的建議

　　(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬

　　薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè).內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)的支付能力，選擇相應(yīng)的薪酬策略，決策前還應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

　　(二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　(三)建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　約瑟夫·j·馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。當(dāng)某個(gè)優(yōu)秀員工加入企業(yè)，最初可能是因?yàn)槠髽I(yè)富有吸引力的薪資，但隨著時(shí)間的推移，員工由于沒有獲得精神方面的激勵(lì)，隨之會(huì)生出許多抱怨。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有.效的掛鉤結(jié)合，才富有活力。薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它使企業(yè)管理者更容易控制，也較容易衡量其使用效果，對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　(四)促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
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