那些最受贊賞的公司與一般公司的主要區(qū)別在哪里? 了解如何設(shè)計(jì)更契合你的薪酬制度。

　　針對(duì)時(shí)下的經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，任何組織在梳理企業(yè)的薪酬制度時(shí)，最聰明的方式莫過于觀察那些最受贊賞的公司是如何管理他們的薪酬制度的。而最有說(shuō)服力的事實(shí)是那些最受贊賞的公司在優(yōu)秀人才的保留上，支付比他們的同類企業(yè)更少的薪酬，然而他們卻比同類企業(yè)獲得了更高的回報(bào)。

　　自1997 年以來(lái)，hay( 合益) 集團(tuán)一直與美國(guó)《財(cái)富》雜志合作進(jìn)行全球和北美最受贊賞公司的評(píng)選活動(dòng)。在每年度的評(píng)選過程中，hay(合益)集團(tuán)邀請(qǐng)公司的高管人員、業(yè)務(wù)總監(jiān)和行業(yè)分析師根據(jù)九大維度對(duì)目標(biāo)公司進(jìn)行打分。

　　今年，我們研究了那些最受贊賞公司在薪酬制度上面如何獲得較高的回報(bào)。我們的研究揭示了一系列最佳實(shí)踐，許多企業(yè)雇主都曾從中獲益，特別是那些最受贊賞的公司：

　　一、規(guī)劃正確的薪酬戰(zhàn)略信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　我們的研究表明，最受贊賞的公司確保他們的薪酬戰(zhàn)略明確地與組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化相一致。他們傾向與采用更集中的方式設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略、福利構(gòu)成和績(jī)效管理體系。

　　與其他公司相比，這些最受贊賞公司更傾向于聲稱他們有一個(gè)集中和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的一致性。同時(shí)，這些組織通常擁有明確的薪酬市場(chǎng)定位和清晰的激勵(lì)原則。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　在薪酬和績(jī)效管理體系方面更強(qiáng)調(diào)國(guó)際一致性的關(guān)鍵原因之一是國(guó)際化的經(jīng)驗(yàn)常常被看作是晉升到高級(jí)管理崗位的標(biāo)準(zhǔn)。在組織內(nèi)部，如果沒有一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估平臺(tái)，就很難根據(jù)崗位任職資格要求和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑來(lái)規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)員工在全球崗位體系內(nèi)的匹配和調(diào)整。

　　除了薪酬制度具有較高的穩(wěn)定性之外，整合與一致性也是這些最受贊賞公司薪酬制度的顯著特點(diǎn)。這與hay(合益)集團(tuán)過去的研究相吻合，那就是即使在特別困難時(shí)期，最受贊賞的公司也會(huì)傾向于關(guān)注關(guān)鍵戰(zhàn)略的優(yōu)先權(quán)。而其他公司則更傾向于關(guān)注短期的目標(biāo)，并在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻時(shí)改變他們的戰(zhàn)略。

　　當(dāng)調(diào)研的參與人員被問及組織在衡量績(jī)效時(shí)，最關(guān)注的指標(biāo)是什么時(shí)，毫無(wú)例外，增長(zhǎng)和利潤(rùn)是被提到的兩大關(guān)鍵要素。然而，對(duì)那些最受贊賞的公司而言，建立客戶忠誠(chéng)度、建設(shè)人力資本和優(yōu)化運(yùn)營(yíng)也是同樣重要的。最受贊賞的公司同時(shí)在平衡短期和長(zhǎng)期的績(jī)效衡量指標(biāo)方面也優(yōu)于其他公司，確?？?jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)清晰明確、淺顯易懂、富于挑戰(zhàn)性、且現(xiàn)實(shí)可行。

　　二、設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠昙?jí)別

　　令我們驚訝的是，hay(合益)集團(tuán)的調(diào)研顯示，最受贊賞的公司在管理類崗位和專業(yè)類崗位上，總體比其他公司少支付大約5% 的固定薪酬。

　　這是由于組織擁有的完善的人才發(fā)展規(guī)劃和流程來(lái)支持內(nèi)部人才資源的供給。因此，組織很少需要從外界聘用更為昂貴的人才，招聘和發(fā)展內(nèi)部人才的成本也相對(duì)較低。而那些已經(jīng)與公司的文化和業(yè)務(wù)組織方式相融合的員工也更容易管理，從而能夠帶來(lái)更大的投資回報(bào)。

　　盡管與同類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，最受贊賞的公司支付較少的固定薪酬，但他們通常在績(jī)效方面的表現(xiàn)卻好于其他企業(yè)，而且他們?cè)诠緫?zhàn)略實(shí)施方面做的更好。這些組織用較少的投入換來(lái)了更多的回報(bào)，因?yàn)樗麄兘o員工提供了更全面的發(fā)展計(jì)劃，所以不必過度依賴現(xiàn)金薪酬來(lái)激勵(lì)員工達(dá)成他們的績(jī)效目標(biāo)。

　　盡管總體來(lái)講，最受贊賞公司的固定薪酬會(huì)低大約5% 的比例，但不同級(jí)別崗位的薪酬水平差異很大。這些最受贊賞公司對(duì)優(yōu)秀員工的薪酬支付實(shí)際上大于一般水平。對(duì)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人或更高層級(jí)的管理人員，我們發(fā)現(xiàn)最受贊賞公司的薪酬支付要高于普通公司10% 的水平。如果將獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)，最受贊賞公司的資深管理層可以獲得高于其他公司20% 的收入。對(duì)這些人賦予較高的薪酬是因?yàn)樗麄冇心芰Υ_保本公司在行業(yè)中始終處于領(lǐng)先地位。他們是推動(dòng)公司戰(zhàn)略并激勵(lì)員工向前進(jìn)的核心人物。

　　最受贊賞的公司在固定薪酬增幅的分配方面同樣做的非常出色，以往關(guān)于薪酬和績(jī)效聯(lián)系的研究中，hay(合益)集團(tuán)調(diào)研了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效員工和普通員工在薪酬增長(zhǎng)方面的不同點(diǎn)，假設(shè)在預(yù)算上做出4% 的薪酬增幅，我們的研究表明2/3 的組織給予典型優(yōu)秀員工約6% 的增長(zhǎng)幅度—— 差異雖然并不明顯，但最受贊賞的公司在對(duì)待薪酬增長(zhǎng)問題上的導(dǎo)向更為關(guān)鍵：他們?yōu)閮?yōu)秀員工提供的薪酬增長(zhǎng)至少是普通員工的兩倍。相同的薪酬增幅，但最受贊賞的公司把這種區(qū)分度體現(xiàn)的更加明顯。

　　三、確保一線經(jīng)理的介入

　　與完美的設(shè)計(jì)方案相比，良好的執(zhí)行力對(duì)成功的薪酬制度而言起著關(guān)鍵的區(qū)分作用。從全球的角度看，最受贊賞的公司與同類公司相比，在薪酬制度的執(zhí)行方面所做的工作要比其他企業(yè)做的更好。

　　根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，最佳的薪酬制度并非復(fù)雜的設(shè)計(jì)，而是基于公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)優(yōu)先性、價(jià)值觀和工作文化等因素，形成的對(duì)公司而言最適合的方案，這包含高效的執(zhí)行力，以及確保將薪酬制度與業(yè)務(wù)的優(yōu)先性相一致。他們的典型特色是關(guān)注利用恰當(dāng)?shù)膫鞑ッ浇闇贤ㄐ畔?，并需要一線經(jīng)理在實(shí)施和維護(hù)薪酬制度的過程中能夠全權(quán)參與。

　　將薪酬制度付諸實(shí)施逐漸成為一線經(jīng)理的職能，而非hr 部門應(yīng)該承擔(dān)的。我們的研究表明這種轉(zhuǎn)變對(duì)管理者并不容易，hay(合益)集團(tuán)近期對(duì)1200 家組織的研究表明，僅30% 的企業(yè)認(rèn)為他們?cè)趯?shí)施薪酬制度方面是有效的，只有不到40% 的組織認(rèn)為他們的管理者在與員工溝通薪酬制度時(shí)是有效的，僅28%的組織認(rèn)為他們的管理人員能夠有效管理績(jī)效和薪酬的關(guān)系。一線經(jīng)理是組織內(nèi)部推動(dòng)實(shí)施的關(guān)鍵。姑且不說(shuō)薪酬結(jié)果對(duì)績(jī)效的強(qiáng)化作用，僅僅考慮到管理者在計(jì)劃、輔導(dǎo)和評(píng)估員工績(jī)效方面的引領(lǐng)作用，一線經(jīng)理就理所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起幫助員工了解組織薪酬制度的目的和內(nèi)涵的職責(zé)。

　　經(jīng)常的情況是，這些無(wú)形因素是推動(dòng)公司成為“ 最佳雇主” 的平臺(tái)，而管理者是公司吸引和保留人才最主要的渠道。因此，管理者在塑造組織氣氛和為員工提供發(fā)展以及職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)發(fā)揮著重要的作用。hay(合益)集團(tuán)近幾年在人才保留方面的研究發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)情況下，當(dāng)涉及員工的自動(dòng)離職問題時(shí)，員工傾向于將原因歸咎于不合格的老板而不是不合格的組織。

　　有效的管理員工是非常艱難的工作，但由此帶來(lái)的回報(bào)也是巨大的。由于特定的角色要求和他們?cè)谔嵘芰Ψ矫嫠邆涞膶I(yè)知識(shí)，人力資源部門在幫助管理者成功推廣最佳實(shí)踐方面扮演著重要的作用。
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