大多數(shù)企業(yè)都會或多或少地遇到薪酬問題，中小企業(yè)由于薪酬制度不健全，其他相應(yīng)的制度也不配套，所以會時常遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾?怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，是擺在薪酬管理人員面前的一大難題和挑戰(zhàn)。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題及原因

　　中小企業(yè)在發(fā)展過程中通過借鑒，雖然找到了薪酬管理的一些手段、方法及經(jīng)驗，但仍面臨許多問題。主要包括如下幾方面：

　　(一)薪酬體系不合理

　　員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本工資、獎金、津貼、福利、保險五大部分。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　1、基本工資：在公司內(nèi)部，員工的基本工資差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本工資大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者基本工資過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

　　2、獎金：薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　3、津貼：津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，而對于某些崗位則發(fā)放較高的津貼，使得薪酬失卻了其靈活性。

　　4、福利：福利應(yīng)是人人都能享受的利益。它能給員工以歸屬感，福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計劃性，福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒取得什么效果。

　　5、保險：保險是福利的一種，它是對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強(qiáng)制性的意義，有的公司認(rèn)為社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，沒有為員工繳納保險或者購買保險，導(dǎo)致員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。

　　(二)薪酬制度不科學(xué)

　　薪酬制度是企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是導(dǎo)致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學(xué)合理的薪酬制度是至關(guān)重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對內(nèi)部具有公平性，能夠讓員工感到公平、公正，同時對外具有競爭性，這樣才能留住和吸引優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)。

　　(三)薪酬設(shè)計原則失當(dāng)

　　企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“對內(nèi)公平與公正性”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　(四)市場定位偏低

　　由于中小企業(yè)缺乏有效的薪酬管理制度，并且薪酬吸引力水平不足，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是大學(xué)生員工流動率高，這已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時中小企業(yè)薪資定位較低，缺乏吸引力，很難將優(yōu)秀的人才招聘到公司來。

　　二、 解決中小企業(yè)薪酬管理面臨問題的方法

　　(一)導(dǎo)入動態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐，其關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是如何在公司薪酬的競爭力與財務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務(wù)承受力之間是相互制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案。

　　在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平;二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平;三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。

　　確定公司的薪酬模式。所謂的薪酬模式實際上就是公司薪酬分配的價值基礎(chǔ)是什么?是以職位為基準(zhǔn)，還是以能力為基準(zhǔn)，還是以資歷為基準(zhǔn)。薪酬模式一般分為五種模式，即職位薪酬、能力薪酬、市場薪酬、資歷(年功)薪酬、績效薪酬等五種類別的模式。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計人員重點要明確公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準(zhǔn)模式，要視具體情況仔細(xì)研究分析。

　　(二)完善績效評估體系

　　績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的建立，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。

　　工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。

　　工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可度量的或可觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。評定組織的建立是確?？陀^、公平前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

　　建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面，應(yīng)建立多重評估體制，這便要求對員工的評估不僅包括員工的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估，還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。
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