1、天賦和勤奮哪個更重要？
不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。
人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里，做技術(shù)的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學領(lǐng)域更需要天才。
足球你踢斷腿也踢不過梅西，游泳游到殘也游不過孫楊，這就是天賦。
2、工作中怎么才能提升能力？
很實際也很簡單：1、盡力把每一件事做好；2、主動去做更多的事；3、多看書多學習；4、養(yǎng)成總結(jié)和思考的習慣，把學過的做過的轉(zhuǎn)化為真正自己的經(jīng)驗和能力。
既想輕松偷懶，又想得到發(fā)展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、普通的管理培訓（理論類）對于公司管理層的作用并不大。
或者說培訓內(nèi)容在實踐中的應用很少，主要的原因有兩個：一個是越有經(jīng)驗的人，他的工作模式、習慣更加固定，改變不易，反而經(jīng)驗淺的人容易被改變；另一個是此類培訓需要更加結(jié)合工作實際來講，更多實際案例和練習，增加理解和實踐應用的可能性。
4、聽到一句話：“不好意思，耽誤你時間了”。
你到我這個年紀就知道，能被別人耽誤時間，是一種幸福。
企業(yè)里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著時間和職業(yè)生命。
5、hr在企業(yè)里有一個變革引領(lǐng)者的角色。
引領(lǐng)經(jīng)營層面變革不易，引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題，而是理念文化的問題，能讓大家真正理解認同行動，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動不下去，其次才是利益問題，再次是做事的習慣和惰性問題，最不難的其實是方法和工具。
6、正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕。
少數(shù)人能夠舉重若輕，能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，高度高，處理困難游刃有余，是領(lǐng)袖，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。
還有一部分人能夠舉輕若重，做簡單的事也很認真。事無巨細關(guān)心細節(jié)，是很好的管家和執(zhí)行者，像周恩來，企業(yè)里好的行政副總也需要會舉輕若重。
7、 性格決定命運，細節(jié)決定成敗，格局決定成就：說到底都是基因的問題。
有的人細膩有的人粗放，有的人保守有的人開放，有的人好強有的人平和，有的人灑脫有的人糾結(jié)，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫人要變革要轉(zhuǎn)型非常難，除非另起爐灶或推倒重來，這就是為什么有人說轉(zhuǎn)型是神話。
看看摩托羅拉、諾基亞、ibm、索尼、微軟，時代巨變，恐龍會因為氣候變化而消失，下一個是誰？
8、說互聯(lián)網(wǎng)時代才追求客戶體驗。
我說瞎扯，客戶體驗并不是互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)物，是任何時代生意的核心。
酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗的重要。只不過互聯(lián)網(wǎng)這個工具讓客戶體驗更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意還是要以客戶體驗為導向。
9、hr管理要跳出hr本身范疇。
從組織發(fā)展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：1、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構(gòu)、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等；2、解決組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；3、影響（解決可能不易，hr畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問題，即組織文化。
打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。
10、人力資源管理可以分為四個段位。
初段為入門，開始進入人力資源領(lǐng)域，從基礎(chǔ)事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業(yè)到專業(yè)，各個模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通；
高段為成就，更加系統(tǒng)全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。
你現(xiàn)在是幾段？
11、互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地。
我個人淺顯理解其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯(lián)網(wǎng)是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產(chǎn)品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經(jīng)營。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具，不是本質(zhì)，不管是生活還是商業(yè)。
所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒變。
結(jié)婚是本質(zhì)，婚姻介紹所、百合網(wǎng)、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯(lián)網(wǎng)時代還是一個全新的時代，值得我們?nèi)ゲ粩嗵剿鲊L試。
12、經(jīng)常接到電話/郵件推銷人力資源培訓，號稱考證包過。
我很討厭并想表達三點：1、證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準；2、如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂；3、國家應該立刻取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協(xié)會來做就行了。
13、企業(yè)需要這樣的員工。
1、謙和，為人謙遜和氣，有修養(yǎng)，不狂妄囂張，能學習他人的長處；2、自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現(xiàn)出從容大氣開朗的氣質(zhì)，不自負目中無人，也不自卑消極；3、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進步，不封閉不保守。
14、hr要懂業(yè)務才能做好業(yè)務伙伴。
要懂哪些？1、業(yè)務：我的產(chǎn)品是什么？我的客戶是誰？贏利模式是怎么樣？2、行業(yè)：行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？競爭對手是誰？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？3、核心流程：公司和各塊業(yè)務（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等）是怎么運作的？各個節(jié)點/崗位做什么工作、輸出什么結(jié)果？
15、還有人在說hr人員配比100：1最合適。
我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。
簡單籠統(tǒng)的配比毫無意義。
企業(yè)經(jīng)營平穩(wěn)，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業(yè)，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反，企業(yè)如果經(jīng)營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設(shè)階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。
16、屁股決定腦袋。
大多數(shù)是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領(lǐng)導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。
17、執(zhí)行起于目標。
人們總是希望目標合理，但目標一定是不合理的，因為目標是對未來的預測。
因此不能基于當前自身的能力和資源來設(shè)定目標，而要判斷發(fā)展的趨勢和所面對的競爭，根據(jù)自身能力資源設(shè)置的目標或許合理能夠?qū)崿F(xiàn)，但無法滿足企業(yè)需要，因此對于目標不是探討其合理性，而是探討必要性。計劃同時要確保行動合理，能夠找到足夠的資源去實現(xiàn)不合理的目標，好的管理者會主動承擔目標并不斷尋找資源，和老板探討資源的問題，而不是和老板討價還價壓低目標，說你看我就這么點資源，沒辦法。
目標不能討價還價，資源可以討價還價。
18、職業(yè)成功的要素有哪些？
我只能談談我自己的看法，按重要性排列的話：1、智力；2、職業(yè)雄心；3、良好的職業(yè)習慣；4、勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認為勤奮能促進但不是決定性關(guān)鍵性因素，勤能補拙有時候真的只是安慰和鼓勵人的話。
19、招聘人員的核心競爭力在哪里？
一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。
現(xiàn)實是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設(shè)開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業(yè)無法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)是能力發(fā)展。
20、老毛打仗，首先選對大將。
然后告訴他要達成怎樣的戰(zhàn)略結(jié)果，接著說你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯報中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著地圖電話遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經(jīng)理不能把大將當連長那樣管，更不能像老蔣那樣管法。
總經(jīng)理管中高管是這樣的方式，當然中高管管理基層就不一樣，因為基層畢竟不是大將，沒有獨當一面的能力，那就真的是團長管連長，連長管排長，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴格按照指令執(zhí)行更重要。
21、活在這個世界上，總要創(chuàng)造點價值。
這個價值包括：1、都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人；2、也能讓自己和家人因此生活的好，經(jīng)濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經(jīng)濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。
22、90%以上問題根源在于高層。
戰(zhàn)略問題不說，就日常運營而言，最容易出現(xiàn)問題的是中樞系統(tǒng)，即公司的治理系統(tǒng)運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權(quán)責利是什么，往往設(shè)計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。
23、什么是管理？
1、管理就是計劃、組織、執(zhí)行、控制；2、管理就是通過他人達成目標；3、管理就是有效調(diào)配組織內(nèi)各項資源，以達成目標；4、管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。
24、企業(yè)經(jīng)營首先要穩(wěn)，然后才是要活。
穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標準，通過系統(tǒng)的制度流程來體現(xiàn)。有些老板對制度不感冒，認為沒用，其實不是說制度本身沒用，而是制度可能離業(yè)務比較遠，只是職能部門的制度，而非業(yè)務需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務去制定規(guī)范的制度，從而讓企業(yè)運行有效的穩(wěn)定。
25、企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補。
本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預想，甚至還超出主教練預期，就怕一上去過于生龍活虎，和其他隊員節(jié)奏不一樣，要么把全隊的節(jié)奏打亂，要么游離于全隊節(jié)奏之外，只能單打獨斗，攪和點東西出來還就罷了，不然都會說，還不如之前的那個呢。而主教練，則需要思考，換上替補需要他做什么，是補缺？是加強?還是就是要改變?nèi)牭墓?jié)奏和打法？隊伍到底是哪里出了問題？
26、領(lǐng)導的作用是什么？
我想可有4點：1.引領(lǐng)，引領(lǐng)工作方向和思路，讓你做對的事；2.指導，指導工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作；3.協(xié)調(diào)，不做你的的活，但可幫你協(xié)調(diào)資源，尤其是在你權(quán)限能力之外的資源；4.決策，你提方案，領(lǐng)導要決策拍板，不然就只是傳話筒，我個人尤其不喜歡沒有決策力的領(lǐng)導。
27、為什么世界上只有少數(shù)人能成功？
為什么企業(yè)里只有少數(shù)的20%的人才真正重要，說到底都是因為人類自身的自然特性，比如懶，比如害怕，比如安于現(xiàn)狀，而那些少數(shù)人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅持、挑戰(zhàn)、改變，于是更有可能得到成功，所以說成功的人就是自我斗爭自我革命，平庸的人隨波逐流。
28、企業(yè)的績效管理和考核。
實際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過程可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績效考核體系常常由經(jīng)營層考核+項目考核+日常(月度/季度)考核三塊構(gòu)成。
29、和朋友聊工作。
我說：1、我是現(xiàn)實的理想主義者，我希望事事做的完美，但我也能因為現(xiàn)實情況接受不那么完美，但至少要過得去，不能不行；2、我盡量在工作中展現(xiàn)和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài)，但我不保證有時候焦躁起來也會感性發(fā)火長得嚇人，但我保證這是不正常且一定對事不對人。3、工作首先為了對得起老板付你的薪水，但更重要是為了你自己以后的職業(yè)理想、目標、野心，為自己工作。
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