短短30余年間，中國大陸已發(fā)展成為全球第二大市場(chǎng)，同時(shí)由于勞動(dòng)力供應(yīng)充足且成本相對(duì)較低，中國成為服務(wù)全世界的制造業(yè)大國。然而現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)的增長以及充滿希冀的新參與者面臨著一個(gè)重大挑戰(zhàn)：即日益難以找到和留住人才，并且這種人才短缺的局面將在未來10年進(jìn)一步惡化。如何發(fā)現(xiàn)并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工?人才短缺問題存在于組織的各個(gè)層級(jí)，盡管各個(gè)層級(jí)面臨的挑戰(zhàn)略有不同。

　　本土企業(yè)和跨國公司在中國市場(chǎng)面臨著同樣緊迫的人才形勢(shì)。華為、邁瑞公司和正泰集團(tuán)等全球挑戰(zhàn)者發(fā)現(xiàn)必須積極招聘中國人才，尤其是熟悉本土和全球市場(chǎng)的管理人才。波士頓咨詢公司(bcg)最近對(duì)人力資源專業(yè)人士進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人才管理被企業(yè)視為在華運(yùn)營的首要任務(wù)。在中國市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)需要加大對(duì)人才管理的投入，并將人力資本作為一項(xiàng)資本資產(chǎn)投資來嚴(yán)格管理。企業(yè)必須在包括招聘和培訓(xùn)以及參與和發(fā)展在內(nèi)的各個(gè)階段實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。

　　中國市場(chǎng)的人才問題

　　人才短缺是許多新興市場(chǎng)面臨的共同問題。但各國的顯著特點(diǎn)使得企業(yè)必須深入了解每個(gè)國家的本土商業(yè)環(huán)境(甚至包括省市層級(jí)的市場(chǎng)情況)。為此，企業(yè)需要識(shí)別塑造中國人才格局的關(guān)鍵因素。

　　人口結(jié)構(gòu)因素將不利于雇主。由于實(shí)施計(jì)劃生育政策，中國人口的年齡中值預(yù)計(jì)將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國的勞動(dòng)年齡人口規(guī)模將在2015年達(dá)到頂峰。相比之下，在金磚四國的其它國家(如印度和巴西)，勞動(dòng)年齡人口將在未來10年繼續(xù)增長。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　員工的敬業(yè)度水平較低，造成較高的員工流動(dòng)率。近年來的各類員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國員工的敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類調(diào)查大多衡量了員工自述的自發(fā)努力程度以及繼續(xù)為同一雇主工作的意愿。中國員工較低的敬業(yè)度水平導(dǎo)致員工流失率平均每年達(dá)到16%.

　　工資上漲速度將快于生產(chǎn)力增長速度。對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)了工資的上漲：在本世紀(jì)最初十年中，中國居民可支配收入的年均復(fù)合增長率達(dá)到10%，而生產(chǎn)力年均增長率約為9.5%.在未來10年中，中國居民可支配收入預(yù)計(jì)將繼續(xù)以9.7%的年均復(fù)合增長率增長，而生產(chǎn)力增長率預(yù)計(jì)將下降至6.9%.信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面，中國的排名十分靠后。中國本土教育系統(tǒng)鼓勵(lì)培養(yǎng)記憶等技能，因此即使是具有很強(qiáng)的數(shù)學(xué)技能或出色的閱讀記憶力的畢業(yè)生也有可能缺乏企業(yè)所需的軟技能，比如解決問題和說服他人的能力。此外，盡管人們的英語技能日漸提高，但水平仍相對(duì)較低。

　　雖然政府政策將發(fā)揮一定作用，但可能無法填補(bǔ)所有缺口。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》規(guī)定的目標(biāo)是，到2020年，高技能人才占技能勞動(dòng)者的比例由24%提高到28%.與此同時(shí)，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過高等教育的比例增加一倍，達(dá)到20%.政府還試圖吸引海外人才，包括在國外接受了高等教育的歸國學(xué)生。然而，這一群體規(guī)模相對(duì)較小，政府政策的影響將需要數(shù)年時(shí)間才能惠及整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)。

　　跨國公司面對(duì)來自本土企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)本土企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，跨國公司正節(jié)節(jié)敗退。在2011年最佳雇主50強(qiáng)榜單中，中國企業(yè)占80%，而在2007年這一比例僅為50%.強(qiáng)大的本土企業(yè)在薪酬方面可以匹敵甚或超過跨國公司。此外，在許多情況下，本土企業(yè)為員工提供了股權(quán)的上漲潛力。相比之下，跨國公司被認(rèn)為存在“玻璃天花板”問題，限制了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。員工則利用跨國公司的職位作為美化簡歷的晉升之階。

　　這些因素綜合在一起，意味著企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待在中國市場(chǎng)的人才管理工作。中國擁有大量優(yōu)秀的員工，但企業(yè)需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養(yǎng)他們。僅僅依靠運(yùn)氣來滿足當(dāng)前和未來的人才需求太過冒險(xiǎn)。與此相反，企業(yè)必須使人才管理工作實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。下列四項(xiàng)實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的舉措將提高企業(yè)的成功機(jī)率：

　　嚴(yán)格規(guī)劃人才供求;精心構(gòu)建并明確表達(dá)強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張;建立人才管理引擎;將人才倡導(dǎo)式營銷置于每位高管的議程之上。

　　嚴(yán)格規(guī)劃人才供求

　　第一個(gè)重要步驟是系統(tǒng)化地評(píng)估企業(yè)在中國市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給短缺以及過剩情況。基于評(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以制定戰(zhàn)略規(guī)劃以管理風(fēng)險(xiǎn)并進(jìn)行人才投資決策。

　　企業(yè)可采用供應(yīng)分析來確定哪些工作類別和職能面臨極其重要的缺口，而這些缺口是由人員流失、招聘人數(shù)不足以及其它因素造成的。企業(yè)可以通過評(píng)估業(yè)務(wù)和生產(chǎn)力發(fā)展趨勢(shì)以及關(guān)于中國市場(chǎng)的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來確定人力資源需求，包括企業(yè)將需要哪些能力和技能。

　　這種嚴(yán)格的規(guī)劃在中國尤為重要，原因在于在增長率達(dá)到10%至20%的情況下，員工流動(dòng)率超過20%就意味著企業(yè)人力資源庫每年更新30%至40%.除了填補(bǔ)員工缺口之外，企業(yè)還需要對(duì)如何培養(yǎng)和獲得企業(yè)所需的稀缺技能和能力進(jìn)行規(guī)劃。

　　我們的研究表明，在華運(yùn)營的雇主通常將會(huì)在中層管理者層面面臨最大的供需缺口：這一層面的人員流失率較高，而人員流動(dòng)性則相對(duì)較低。中層管理者負(fù)責(zé)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)規(guī)劃、與員工進(jìn)行溝通、管理業(yè)務(wù)、識(shí)別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作。一家在華運(yùn)營的跨國公司發(fā)現(xiàn)，要滿足企業(yè)五年發(fā)展計(jì)劃的需求，該公司將需要招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)2000名中層管理人員，這一數(shù)量相當(dāng)于該公司全部本土員工的三分之一。

　　如果一家公司正在為中國不同地區(qū)的業(yè)務(wù)運(yùn)營制定規(guī)劃，那么它還應(yīng)該從區(qū)域化的角度來分析和考慮問題。例如，bcg近期分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于汽車行業(yè)而言，二線城市在工程技術(shù)人員方面的人才缺口比一線城市要大。盡管如此，汽車企業(yè)仍可以決定將工程部門設(shè)在較小城市，只要該企業(yè)致力于在內(nèi)部培養(yǎng)工程技術(shù)人才。

　　通過結(jié)合供需關(guān)系計(jì)算，企業(yè)可以根據(jù)工作類別確定在未來5至10年內(nèi)的勞動(dòng)力供給風(fēng)險(xiǎn)及其緊迫性。接著，企業(yè)可以通過采取以下多種措施來彌補(bǔ)差距，包括有針對(duì)性的招聘、針對(duì)重要工作職能的留任計(jì)劃、同類工作內(nèi)部的交叉培訓(xùn)方案以及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目。

　　全球領(lǐng)先的制藥企業(yè)輝瑞公司通過采取戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃舉措，制定了2020年中國市場(chǎng)積極增長計(jì)劃。輝瑞公司認(rèn)識(shí)到需要填補(bǔ)銷售管理職位并在省級(jí)市場(chǎng)營銷等領(lǐng)域增強(qiáng)能力。輝瑞公司在基層召開研討會(huì)，以確定對(duì)公司在中國市場(chǎng)獲得成功至關(guān)重要的工作類別和能力。輝瑞公司還定義了高優(yōu)先級(jí)措施，以應(yīng)對(duì)已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)，比如為不同業(yè)務(wù)單位的員工設(shè)計(jì)新的職業(yè)發(fā)展道路。輝瑞中國還定義了一種“pace”文化——發(fā)展以人為主(people oriented)，勇于承擔(dān)(accountable)，互相合作(collaborative)，企業(yè)家精神(entrepreneurial)。公司通過分享成功故事將這一文化全面滲透到培訓(xùn)和研討會(huì)當(dāng)中。