中集領導人才培養(yǎng)的四個階段

　　在中集看來，領導人才培養(yǎng)的需求源自戰(zhàn)略要求，其效果也應通過戰(zhàn)略實現(xiàn)進行檢驗，因此，領導人才的培養(yǎng)需要結合業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，全面解決培養(yǎng)標準、人才評估、人才發(fā)展、效果檢驗等一系列問題，并同步建立起領導力發(fā)展的“賽馬機制”，使領導人才在各自的業(yè)務實踐中脫穎而出。

　　基于這個思路，中集領導人才的培養(yǎng)主要分為四個階段：確定中集領導力標準、制定領導人才培養(yǎng)整體方案、“a計劃”的啟動與實施、“bc計劃”的啟動與實施。

　　第一階段：確立中集領導力標準

　　在總裁麥伯良的提議下，集團首先成立了中集高管后備干部管理委員會。委員會的成員來自集團總裁、副總裁，以及各大業(yè)務板塊現(xiàn)任高管。按照麥伯良的要求，他們必須全部參與進來，共同擔當培養(yǎng)領導人才的責任，并達成人才培養(yǎng)緊迫性的共識。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　委員會決定，根據(jù)中集未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向、組織文化變革的要求，并結合集團人力資源部、美世咨詢的前期研討成果，來共同確定“中集領導力標準”，被設為首要任務。這將成為中集未來領導人才的領導力要求，并作為后續(xù)領導力培養(yǎng)、發(fā)展和評估的主要依據(jù)。

　　從最后發(fā)布的中集領導力模型來看，戰(zhàn)略管理、卓越運營、業(yè)績導向、用人育人、文化傳承、成就無限，被定為中集領導力的六大標準項。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第二階段：制定領導人才培養(yǎng)方案

　　根據(jù)中集高管后備干部管理委員會最終討論的結果，集團確定采用“自上而下”的分層、分階段的方式，來開展領導人才培養(yǎng)工作的整體方案。

　　具體來看，主要形成了對應于兩大層次培養(yǎng)對象的領導力發(fā)展計劃：“a計劃”、“bc計劃”。其中，“a計劃”是指針對中集集團各大業(yè)務板塊領導人的“領導力發(fā)展a計劃”，“bc計劃”就是指針對集團成員企業(yè)總經(jīng)理、集團職能高管的“領導力發(fā)展bc計劃”，合稱“中集領導力發(fā)展計劃”(見圖表2)。

　　在培養(yǎng)方案中，“a計劃”率先于2010年6月啟動，根據(jù)實際需求，“bc計劃”執(zhí)行的時間稍晚，啟動于2011年。整個領導力發(fā)展計劃以行動學習為主要方式，注重將現(xiàn)場的反思、切磋和行動緊密結合，幫助培養(yǎng)對象在工作實踐中提升個人領導力、團隊領導力，從而帶動組織發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。

　　第三階段：“a計劃”的啟動與實施

　　在計劃正式實施前，中集集團需要先選拔出6位發(fā)展對象進入a計劃。

　　選拔的主要流程包括了中集高管后備干部管理委員會的提名、直接上級評價、個人職業(yè)發(fā)展意愿調(diào)查、領導力評鑒中心的測評、委員會的再次審議，以及集團總裁面試等一系列環(huán)節(jié)。這確保了“a計劃”培養(yǎng)的業(yè)務領軍人才的可靠性、可塑性和真實需求。

　　順利進入“a計劃”的學員，會經(jīng)歷長達3年的培養(yǎng)期，具體的培養(yǎng)計劃主要由自我認知、集中提升、個人輔導、團隊建設等主線構成(見圖表3)，并貫穿于“a計劃”發(fā)展對象的工作實踐之中。

　　自我認知

　　在中集，過去的領導力發(fā)展項目大多依托于知識培訓來促使個人和組織能力的提升，而往往忽略了對發(fā)展對象行為和結果存在影響的其他個體因素的關注?！癮計劃”中，領導力發(fā)展的思路有所調(diào)整。根據(jù)麥伯良的建議，“a計劃”中的領導力發(fā)展始于自我認知，就是通過幫助學員了解和認識影響行為和結果的自我因素，促進其個人的行為改善，從而提升業(yè)績。

　　在“a計劃”階段，學員的自我認知范疇既包括直接因素，如個人動機、角色定位、能力和邊界條件等，也包含了間接因素，如個性、價值觀、情感、態(tài)度、壓力管理等。

　　在運作方法上，“a計劃”主要是通過自我反思(管理周志)、評價與反饋(360度反饋、評價中心)、直接上級與外部專家輔導等方式，促進學員明確組織的期望和目標、自身的能力現(xiàn)狀和有待提升的領域，并以此為基礎，制定和實施個人發(fā)展計劃(idp)。通過這些方法的綜合運用，“a計劃”的學員基本能從自我認知的多個角度，深入了解和分析自我，真正做到“吾日三省吾身”和“自我內(nèi)心對話”。

　　實踐也證明，就領導人而言，澄清自己的工作角色、明確定位、保持強烈的動機、準確理解所在組織的環(huán)境、善加利用邊界條件等，都是領導力發(fā)展中不容忽視的問題。中集認為，這些和能力的學習與提升一樣重要，并且還能不斷推動能力的學習與提升。

　　集中提升研討會

　　在“a計劃”學員的選拔、測評過程中，對照中集的六大領導力標準項，人力資源部發(fā)現(xiàn)，中集管理者具有一些突出的共性特征。

　　比如，在業(yè)績導向、卓越運營能力方面，表現(xiàn)都比較突出，善于把握客戶需求，分析和解決問題，通過業(yè)績管理達成目標。其實，這是中集集團多年來“注重結果、持續(xù)改善”的管理導向的結果。但是，他們在戰(zhàn)略管理、用人育人、文化傳承等方面，能力相對薄弱，在構建團隊、輔導和激勵下屬等方面也缺乏經(jīng)驗。這與過去中集缺乏戰(zhàn)略管理機制，未將企業(yè)文化、人才隊伍建設的責任落實到各級管理者身上，有很大的關系。

　　“a計劃”集中研討會的重點，就是針對上述弱項進行“補短板”，圍繞戰(zhàn)略、運營、文化、人才管理等主題，開展必要的知識傳授，同時，就現(xiàn)階段仍存在的重點問題進行深入研討(見圖表4)。在這個過程中，集團總裁、業(yè)務板塊現(xiàn)任高管都親自參與討論，既使“a計劃”學員能直接汲取他們過往的成長經(jīng)驗和教訓，還能共同展望未來，探索建立集團層面的各項機制問題。

　　從研討頻率來看，每年會舉辦3次，每次間隔3~4個月。2010-2012年，研討會已開展9次，前8次為集中提升研討會，第9次主要是“a計劃”三周年回顧和對未來的展望，即2012年年底的“中集集團領導力發(fā)展a計劃總結暨領導力發(fā)展體系研討會”。

　　輔導與切磋