當前，無論是政府機關還是企事業(yè)單位以及民營企業(yè)都非常注重培養(yǎng)出能夠勝任自己崗位的人才，能夠做好本職工作，能夠發(fā)揮出自己的特長與專業(yè)，進而實現(xiàn)其自身價值同時為所在機關或單位貢獻力量。因此許多管理講座、論壇如雨后春筍般應運而生，鋪天蓋地的各類人才培訓、人才管理機構令人目不暇接，甚至產生了視覺疲勞。人力資源專家學者、管理大師們的侃侃言論聽起來總是那么的沁人心脾，似乎也能夠推而廣之，但是，很多聽過講座的人不免發(fā)現(xiàn)，專家或大師的建議總是與自己單位的具體有差距，專家說得好可自己就是下手，理論簡單而實踐很難。但是，同時也應該看到許多文化層次并不是很高的管理者運用自己的一套人才管理方法卻把公司打點得井井有條，各類人才都能心情愉悅的開展自己的工作，似乎薪酬待遇也不是格外的高，究竟問題出在哪里?如何才能讓那些人力資源管理者們不再頭疼，如何讓那些崗位人才不再因為感覺到不被重用而另謀高就，企事業(yè)單位應該給各類人才營造一種什么樣的環(huán)境，下面筆者就這些問題淺談一下自己的觀點與看法。
一、企事業(yè)單位高管的性格影響單位整體環(huán)境
熱播的電視劇《亮劍》想必許多人已經不再陌生，電視劇里主人公李云龍曾經有一句經典的臺詞“一支部隊有什么樣的精神面貌取決于軍事首長尤其是首任軍事首長的性格!”對部隊而言，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”什么樣的將軍決定帶出什么樣的部隊。同樣，對于企事業(yè)單位而言也是如此，高管尤其是負主要責任的“一把手”，精神風貌積極高昂那就給下屬們一種莫大的希望，反之，精神頹廢則勢必影響下屬們的士氣，所以說，在激烈的市場競爭中，無論遇到什么樣的困難與逆境，企事業(yè)單位的主要領導人不要輕易流露出悲觀、失望、頹廢、茫然的神態(tài)尤其是公共場合，哪怕是明天就破產重組，也要讓員工們認為跟著你還有希望。當然，主要負責人的積極樂觀的精神面貌不是單純靠發(fā)表一番慷慨激昂的演講就能表現(xiàn)出來的，而是長期的潛移默化的積累影響下促成的，主要負責人首先就要以自身的魅力影響身邊的其他高管、部門負責人、專業(yè)精英等距離自己比較近的管理團隊。這就要求主要負責人在平時的工作中要平易近人但不失威嚴，言談幽默風趣但能把握火候，觀點高屋建瓴又切實可行，分配任務到位又讓下屬愉快執(zhí)行。當然，上述是人格魅力，除此之外，最重要的就是能給企業(yè)帶來市場、帶來效益，能促進企業(yè)發(fā)展壯大，這才是硬指標。試想，主要負責人能夠做到平易近人、幽默風趣、博學多才、能夠把握市場，那么這個企業(yè)的整體環(huán)境也必定能夠吸引人才。
二、崗位成才關鍵是高管能夠“擇善而用”，發(fā)揮其專業(yè)特長
這一點似乎是老生常談，從歷史人物的成敗得失演繹而來的觀點看法不勝枚舉，似乎沒有什么可說的。但是，留意一下不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實社會中，專業(yè)人才崗位不對口的情況仍比比皆是，由此而造成的人力資源浪費也俯拾皆是。有的企事業(yè)單位人力資源部門主管自身專業(yè)素質就不過硬，是因為單位內部出于職位調節(jié)平衡而把他調到人力資源管理崗位上，試想，這類主管能選拔出崗位合適人才嗎?還有的企事業(yè)單位大搞任人唯親，凡是待遇高、福利好的崗位統(tǒng)統(tǒng)安排上自己的親朋好友，結果工作狀況可想而知。更有甚者，工作的時候讓專業(yè)人員干、論功行賞的時候讓親朋好友上，嚴重挫傷了專業(yè)人才的積極性與工作熱情。對于一個任人唯親的企事業(yè)單位是不可能營造出一種“擇善而用”的工作環(huán)境的，崗位成才也就無從談起。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
其次，“擇善而用”的用人標準要恪守也不是很簡單，除去任人唯親外，有的企事業(yè)單位過分強調一人多崗或者經常讓不同崗位的人客串幫忙，某些高管認為可以讓人才適應不同崗位，從而不必要引進一些自己認為“不太重要”的崗位人才。這一情況假如說調動的是具有一定工作經驗、對本公司很熟悉的某一崗位人才而說是可以行得通的，例如某專業(yè)人才從事本行業(yè)多年可以調他到相近行業(yè)部門臨時幫忙。
第三，崗位成才要給予專業(yè)人員以一定的適應時間。對此，當今社會上很多企事業(yè)單位尤以民營企業(yè)為甚，過分強調“熟練工”式的招人標準，幾乎不存在內部培養(yǎng)這一說，而是花大價錢去挖人，挖來就能派上大用場。可以說，過于急功近利，在這種環(huán)境下也不利于崗位人才的成長與發(fā)展，因為沒有給予成才所需的時間與平臺。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
三、崗位成才離不開企事業(yè)單位給予相應的薪酬待遇
薪酬待遇是當今社會招聘人才面臨的不得不談也是不得不重點談的問題。不得不承認，在當今市場經濟下，薪酬待遇是留住人才哪怕是潛在人才的重要因素甚至于是關鍵因素。可以說，企事業(yè)單位要想招聘或成功培養(yǎng)出杰出的專業(yè)人才，兩個舉措不可少：一是薪酬待遇要高，二是要能給予專業(yè)人才自由發(fā)揮的空間。發(fā)揮的空間上面已經談及，薪酬待遇高是吸引人才、培養(yǎng)人才的關鍵了。對于一家企事業(yè)單位而言，對本單位那些踏實工作多年、業(yè)務水平高的人才千萬要避免其流失尤其是避免其因為薪酬待遇而流失，有的企事業(yè)單位論資排輩、熬資歷，有的企事業(yè)單位對業(yè)務素質高的人才不管不問不考察，無形中使得專業(yè)人才感覺前途無望，薪酬待遇提不上去。在當今房價高漲、生活成本加大、各項開支增加的情況下，不得不說錢是解決很多問題的關鍵，而現(xiàn)實是有的專業(yè)人才進入一家企事業(yè)單位現(xiàn)在的待遇和五年前相差無幾，專業(yè)素質提高了，業(yè)務能力提高了，對公司業(yè)務流程熟悉了，工作量加大了，責任與義務增加了，可薪酬待遇卻沒有增加，這很容易造成人才的流失。而這部分專業(yè)人才的流失對企事業(yè)單位而言比生意失敗損失幾十萬、幾百萬還要嚴重。
總之，營造崗位人才成長的環(huán)境還需要大家在實踐中慢慢的總結，進而摸索出一套行之有效的辦法，為崗位人才營造出成才的良好環(huán)境，促進企業(yè)與個人的全面發(fā)展。