人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵性、決定性因素，這是盡人皆知的道理。但現(xiàn)實情況卻是大多數(shù)組織無法實現(xiàn)有效的人才培養(yǎng)，經(jīng)常性面臨著人才匱乏的窘境。顯然，這一問題的根源并非不重視人才培養(yǎng)，而是如何進行培養(yǎng)。企業(yè)重視培訓、舍得花錢，或者建立了能力模型和能力評估體系，建立了多條職業(yè)生涯通道，等等一系列措施卻沒有產(chǎn)生令人滿意的效果。其原因何在?
我們還是應當回到問題的原點，我們應當對如下問題做出明確回答、具有清醒認識，然后再去談如培訓、能力模型及評估、職業(yè)生涯通道等技術(shù)性問題，否則很容易走入片面的無頭腦的工具論，效果也就無從談起。
問題1：你有戰(zhàn)略預見性嗎
人才培養(yǎng)考驗的不是別的，是戰(zhàn)略預見性。因為人才培養(yǎng)存在一個周期，因此必須在這個周期前做好人才儲備。對企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才沒有預見性的企業(yè)，是沒有資格去談人才培養(yǎng)的。否則，企業(yè)只能是就事論事的、因循性質(zhì)的工具性的培訓工作。
因而人力資源戰(zhàn)略的核心就在于此：企業(yè)戰(zhàn)略決定了怎樣的人才需求，以及通過怎樣的路徑實現(xiàn)這一目標。因此，一位有預見性的企業(yè)家所需要的是基于戰(zhàn)略準確地預見到企業(yè)未來的人才需求，從而進行針對性的人才培養(yǎng)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，是沒有明確的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的，或者干脆如此想過問題，因此總是在感嘆人才匱乏。甚至企業(yè)連業(yè)務量都無法有效預測，業(yè)務減少時擔心人員冗余、成本上升，而業(yè)務增加時卻有無人可用、看著業(yè)務一個個溜走。而在這個過程中，不斷地慨嘆人才難得。
因此，戰(zhàn)略預見性是人才培養(yǎng)的最大瓶頸。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
問題2：你能承受高風險嗎
人才培養(yǎng)是一項高風險、高回報的投資行為。高回報是所有人都樂于見到的，但高風險卻并非每個人都愿意、能夠承擔的。人才培養(yǎng)的風險在于：(1)培養(yǎng)不成功，如選材不當，石頭是孵不出小雞來的;(2)培養(yǎng)成功而不能為我所用，如員工中途跳槽。這種高風險導致很多企業(yè)望而卻步，比如核心人才跳槽傷了老板的心，不愿再為人做嫁衣裳，甚至不愿再人才培養(yǎng)上再花錢。人才培養(yǎng)又是一項長線投資，這進一步放大了風險。
人才培養(yǎng)的高風險性讓很多企業(yè)說起來重要、心里邊嘀咕，縮手縮腳、畏首畏尾。但人才培養(yǎng)是一個長期的持續(xù)性的投資，任何間斷、猶疑都足以使其功敗垂成。因此，企業(yè)必須在人才培養(yǎng)之前，反復的問自己，干還是不干。
問題3：你愿意從頭做起嗎
人才培養(yǎng)，就是不如挖來就用來得痛快。因為人才培養(yǎng)要從基礎制度建設做起，從一個個具有一定素質(zhì)基礎的人員做起，這個漫長的過程足以讓大多數(shù)企業(yè)望而卻步。加上人才培養(yǎng)的高風險性，的確不是所有企業(yè)都有資格去談人才培養(yǎng)的。
因此，企業(yè)應當務實地去選擇自己的人才獲取策略，在不同的階段上采取針對性政策。在初創(chuàng)期，獲取外部人才是現(xiàn)實選擇;在企業(yè)發(fā)展期和成熟期，才可能具有承受能力，開始建立人才培養(yǎng)體系。而企業(yè)也應當根據(jù)自己的承受能力將重點放到不同范圍和關(guān)鍵人才上。
問題4：你愿意親力親為嗎
體系是宏大的，但具體落地執(zhí)行還需要各級管理者的親力親為。培訓不是培養(yǎng)，那是培養(yǎng)的手段之一，最重要的還是師傅帶徒弟式的言傳身教，或者稱之為教練式領(lǐng)導。不同層級的管理者執(zhí)行不同層次的人才培養(yǎng)任務，因此企業(yè)高層也就是人才培養(yǎng)的第一責任人、企業(yè)最關(guān)鍵的人才培養(yǎng)導師。
企業(yè)高層不去做人才培養(yǎng)，而要求下級管理者進行人才培養(yǎng)，顯然是“只許州官放火、不許百姓點燈”。因此，你愿意親力親為嗎?這個問題真的很關(guān)鍵。
問題5：你能容忍失敗嗎
容忍失敗，是一個已經(jīng)被用濫的詞匯。但是，正是因為對失敗容忍的稀缺，才導致口號的泛濫。人才在成長過程中，一定有失敗，從失敗中汲取的教訓比成功的經(jīng)驗更深刻，這是誰都懂的道理。但失敗就是失敗，它未必一定是成功之母，因此，在這樣一個競爭激烈、成王敗寇的背景下支持一個失敗者是有巨大風險的。
不僅要容忍失敗，還要將失敗的責任承擔起來，但對于失敗原因的分析和改進策略的實施上，卻是要將壓力準確地施放到具體人員身上。容忍而不是放縱，容忍是著眼于改進和發(fā)展的建設性態(tài)度。
問題6：你能合理的調(diào)試自己嗎
人才的成長會帶來人員心理和行為方式的變化，一個基層員工，開始對你畢恭畢敬;當他具有一定能力時，他可能開始表達出一種平等對話和交流的訴求，這是其能力發(fā)展的自然結(jié)果，也是其能力發(fā)揮所必須的環(huán)境要素。
但是，你是否仍然像對待一個毛頭小子一樣來對待正在成長、甚至可能超越你的“人才”?合理的調(diào)試自己的心態(tài)以及與成長中的員工的互動方式，是非常重要的。
某國有企業(yè)副總，面對自己培養(yǎng)出來的企業(yè)骨干，仍然呼來喚去、稱之為小某，且在任何人面前去表白當初自己是如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)他的;我以為這是不合適的：員工對培養(yǎng)者的尊重和感謝都是必須的，但培養(yǎng)者更應當能夠功成不居，尤其不能以恩師自居，更不要把培養(yǎng)對象看成是自己的私產(chǎn)。
所謂的武大郎心態(tài)，就來源于此。
問題7：你敢放手嗎
訓練獵兔的鷹隼，最重要的一個步驟就是放鷹：讓鷹自由飛去，然后還能飛回來。這是基于人和鷹之間長期相處和信任。不敢放鷹，自然無法抓回獵物;放了飛不回來，則是血本無歸。
在人才培養(yǎng)到一個重要階段，就是讓一個員工去獨立地從事某項重要工作。這與培養(yǎng)中的壓擔子顯然不一樣，這是單飛。就類似將鷹向上一托、振翅飛起的那一剎那，抓回獵物還是一去不歸，這是一個火候的把握，這是一個藝術(shù)性問題。