無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(ge)或家得寶(home depot)，如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。近日，gigaom網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個問題——股價萎靡不振，公司幾個最得力成員的期權(quán)分配問題，以及，風投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。

　　然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢，他們只是沒有將其運用起來。在我們這個行業(yè)(咨詢)，我們可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齊的做法。以下，我列出了導致大型公司頂尖人才流失的十大問題做法：

　　1. 大公司官僚作風

　　這有可能是幻想破滅的員工所會提供的第一大理由。但這個理由通常掩蓋了其他原因。沒人喜歡毫無意義的規(guī)則。但當頂尖人才開始拿這一問題說事時，這通常意味著他們感到自己缺乏對這些規(guī)則的發(fā)言權(quán)。他們只是簡單地被要求遵守并適應條條框框。如果在這一過程中沒有發(fā)言權(quán)，真正有才干的人就會結(jié)賬走人。

　　2. 沒能為人才找到一個點燃他們激情的項目信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　大公司的本質(zhì)決定其“活動部件”已經(jīng)非常之多(活動部件多，內(nèi)耗也就多)。因此，他們通常都沒有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才，詢問他們對當前的項目是否樂在其中，或者想不想?yún)⑴c一個他們真正感興趣又對公司有益的新項目。人力資源部門通常忙于其他事務，無暇顧及這個。老板們也通常時間匱乏，于是這樣的談話就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此，你就等著跟最得力的雇員說拜拜吧，除非你將其作為必不可少的事項。頂尖人才的動力來源不是金錢和權(quán)力，而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機會，以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來不花點時間跟員工把這個問題搞清楚。

　　3. 馬虎的年度績效評估信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如果你知道有多少公司都不進行有效的年度績效評估，你會大感驚訝?；蛘撸麄冏隽四甓仍u估，但只是倉促了事，迅速填寫一個表格交給人力資源部門，就又回去干活了。這給雇員留下的印象是，我的老板——以及公司——對我在這里的未來發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智，為何還要呆在這里呢?這就引出了第4點……

　　4. 沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論

　　大多數(shù)老板都不知道的一個秘密：大多數(shù)員工都不知道他們五年后要干什么。根據(jù)我們的經(jīng)驗，如果被問到這個問題，只有不到5%的人可以給出答案。但每個人都很想討論有關(guān)自己未來的事。大多數(shù)老板從來不跟員工——乃至最頂尖的人才——探討他們未來職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個話題，那么這對你和你的公司來說都是巨大的機會。在這方面表現(xiàn)最好的那些公司除了年度或雙年度績效評估會議之外，還會與員工進行單獨的年度討論，有關(guān)繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個員工知道你覺得他們有繼續(xù)在公司發(fā)展的前途，他們更可能留下來。

　　5. 三分鐘熱度/戰(zhàn)略重點

　　我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項目，讓他們?nèi)ラ_發(fā)一些有意思的新項目。對于大多數(shù)公司來說，真正的挑戰(zhàn)不在于設(shè)立一個戰(zhàn)略重點，如建立孵化器，而在于一兩年后仍然堅持著。頂尖人才討厭被“呼來喚去”。一旦你決定了某個項目由他們帶頭，你必須給他們足夠的機會去實現(xiàn)他們所承諾將達到的結(jié)果。

　　5. 缺乏問責制和/或指手畫腳

　　盡管你不能對頂尖人才“呼來喚去”，但將項目帶頭人當作神圣不可侵犯也是不對的。這并不是說你應該摻和任何人的工作或?qū)λ麄冎甘之嬆_。而是說，頂尖人才需要他人的問責，并且不介意為他們的項目承擔責任。因此，在他們執(zhí)行項目的過程中，應該與他們保持常規(guī)碰面。他們會重視你提出的見解/意見/建議——只要這些不越界成為說教。

　　7. 惺惺相惜，物以類聚

　　你的頂尖人才周圍都是些什么人呢?很多公司都有一些按道理不應該再繼續(xù)任職的員工。問其原因，公司會給出一串嘮嘮叨叨的解釋?！昂茈y找到他/她的替代人選……”“現(xiàn)在不是時候……”但是，對一些正從大公司跳槽的頂尖人才進行離職面談時，你經(jīng)常會聽到，他們是如何因為受不了前任“隊友”而離開的。如果你想留住最優(yōu)秀的人才，確保他們被其他同樣優(yōu)秀的人才所包圍。

　　8. 構(gòu)想的缺失

　　這聽起來可能很明顯，但你公司的未來是否讓人充滿激情?你執(zhí)行的是什么戰(zhàn)略?你希望某個人才幫你達成什么樣的構(gòu)想?他們對這一構(gòu)想有沒有發(fā)言權(quán)或者自己的貢獻?如果答案是否定的，那么你就不能閑著了，而且動作要快。

　　9. 缺乏開放的態(tài)度

　　頂尖人才希望自己的觀點能得到表達和聆聽。很多公司都擁有一個賴以存在的構(gòu)想/戰(zhàn)略，并且將對該戰(zhàn)略的反對意見視作干擾或某人沒有團隊精神的體現(xiàn)。如果所有最優(yōu)秀的人都選擇離開或不同意該戰(zhàn)略，那么剩下跟著你的就將是一批眾口一詞、唯唯諾諾之人。你一定要能夠傾聽他人的不同意見——始終將這些新建議的最好部分納入決策之中。

　　10. 是哪個上司出了問題

　　如果你的公司最近辭職的幾個人都向同一個上級匯報，那么這很可能不是巧合。我們通常會接到客戶請求，讓我們?nèi)ァ案愣ā惫镜哪硞€人，他要么是個了不起的銷售人員、工程師，要么是一個創(chuàng)始人，但卻讓他們周圍的每個人近乎瘋掉。我們可以進行嘗試，但很遺憾，在這種情況下，高管培訓通常只有33%的成功率。更好的辦法是在你的公司中為他找一個不同的職位，或者，至少不將你的高潛力雇員置于他們的管理之下。

　　這個過程從來都不是單向的。和公司一樣，頂尖人才也要承擔起一些責任。然而，由于人才的稀缺——這在未來5年內(nèi)只會越加嚴重——明智的企業(yè)應該主動解決這十個問題，而不是等著員工找到他們，要求實行這些策略。