中小企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個(gè)普遍的問題，中小企業(yè)老板誰都知道人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要!但是如何才能招聘來優(yōu)秀的員工?如何才能留住優(yōu)秀的員工?老板想花最少的錢請(qǐng)到優(yōu)秀的員工這沒什么錯(cuò)。而作為員工來講他關(guān)注的更多的是企業(yè)能提供的待遇和自己的發(fā)展空間，這也沒有錯(cuò)，然而為什么企業(yè)就是留不住優(yōu)秀的員工呢?究竟怎么做才能讓員工和企業(yè)達(dá)成一致呢?在此，我僅對(duì)快速消費(fèi)品行業(yè)中小企業(yè)難于留住優(yōu)秀員工的因素作一簡單的分析：

　　一、企業(yè)所實(shí)行的薪資體系在應(yīng)聘者看來不盡合理

　　在快速消費(fèi)品行業(yè)，產(chǎn)品極度同質(zhì)化的今天，市場競爭異常激烈，產(chǎn)品的銷售成為了企業(yè)生存的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié).企業(yè)對(duì)員工的要求也隨之提高，快速消費(fèi)品行業(yè)的銷售目前大多數(shù)的企業(yè)一般是采取固定工資+績效工資的考核方式。企業(yè)根據(jù)銷售人員的不同級(jí)別一般將固定工資和績效考核各分為了三個(gè)或三個(gè)以上的等級(jí)，以便給銷售人員將來的晉升提供制度上的依據(jù)。這是大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪資體系，這種薪資體系在一定程度上來講還是不錯(cuò)的。至于這一薪資體系的優(yōu)劣，在此不宜做太多的評(píng)議，因?yàn)楦髌髽I(yè)的具體情況不一。

　　二、企業(yè)對(duì)銷售人員的考核不盡合理

　　在銷售人員應(yīng)聘企業(yè)之初，他所能了解的基本情況，也就是固定/基本工資+績效工資的薪資體系，也就是待遇問題。至于考核的問題，一般用人單位不會(huì)說的很清楚，因?yàn)榇藭r(shí)的應(yīng)聘者還不是企業(yè)的正式員工。在此時(shí)，應(yīng)聘者只能根據(jù)自己的情況來競聘不同等級(jí)的銷售人員，應(yīng)聘者只有通過了面試，在企業(yè)打算錄用你的時(shí)候才會(huì)講解、說明考核的細(xì)節(jié)問題，而此時(shí)應(yīng)聘者和企業(yè)之間就會(huì)產(chǎn)生分歧，甚至和招聘是的承諾的情況大相徑庭，招聘時(shí)好多的誘人條件都是有附加條件的。在此針對(duì)其中的一些具體情況作一簡單分析：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第一、對(duì)于績效考核部分的異議，好多的企業(yè)在招聘之初所寫明的固定/基本工資+績效考核的待遇的具體的情況沒有明確的說明，實(shí)際上固定/基本工資的比重很小，而績效工資的比重很大，應(yīng)聘者就可能會(huì)因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)太大，不會(huì)輕易去嘗試，尤其是對(duì)那些沒有知名度的中小企業(yè)。

　　第二、應(yīng)聘者對(duì)出差的食宿補(bǔ)助費(fèi)、電話費(fèi)等費(fèi)用情況的心理承受存在偏差。大多數(shù)的中小企業(yè)由于資金實(shí)力的局限，所提供的食宿補(bǔ)助費(fèi)、電話費(fèi)等費(fèi)用偏低，應(yīng)聘者根據(jù)市場的生活消費(fèi)水平估量，企業(yè)所提供的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)根本不夠用。有的企業(yè)表面上所提供的補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用很高，但是有一點(diǎn)，這些費(fèi)用的報(bào)銷要根據(jù)銷售目標(biāo)的完成情況參與考核，有的企業(yè)規(guī)定完成銷售目標(biāo)的60%的，報(bào)銷全部差旅費(fèi)，30%-60%之間的，按照銷售目標(biāo)的完成率報(bào)銷，30%以下的，差旅費(fèi)不給報(bào)銷。差旅費(fèi)怎么能參與報(bào)銷呢?這是銷售人員出差必要的費(fèi)用啊!在這里要提出的一點(diǎn)是，剛?cè)肼毜匿N售人員對(duì)于銷售人員的銷售目標(biāo)的制定是否合理又不得而知。如果一些企業(yè)故意把銷售目標(biāo)定的很高，銷售人員豈不是還要虧差旅費(fèi)?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第三、試用期不合法，也不合理。優(yōu)秀的人不會(huì)輕易的讓人家使用自己廉價(jià)勞動(dòng)力和無視自己的合法權(quán)益，好多的企業(yè)的人力資源部門對(duì)與勞動(dòng)有關(guān)的法律欠缺，導(dǎo)致勞動(dòng)合同的某些條款違法，尤其是試用期的限制。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十一條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定不超過6個(gè)月的試用期。

　　根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3條的規(guī)定：合同期在6個(gè)月以下的，試用期不超過15日;6個(gè)月至1年的試用期不超過30日;合同期1年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條和32條的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不承擔(dān)責(zé)任。

　　三、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用

　　私營企業(yè)越來越多，大部分的私營企業(yè)老板一般是靠自己的聰明才智和勤奮努力打下的江山，很有一套自己的經(jīng)營方法和管理方法，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，管理上滯后和經(jīng)營運(yùn)作模式的陳舊已不能適應(yīng)市場發(fā)展的要求，而此時(shí)的私營企業(yè)老板還很不愿意接受“空降兵”。對(duì)一些先進(jìn)的市場運(yùn)作模式和創(chuàng)新的管理方法從心理是產(chǎn)生排斥，那樣能行的通嗎?改變是很痛苦的過程。好多的老板們寧愿等死也不愿去徹底的改變，因?yàn)樗麄儾辉溉ッ半U(xiǎn)，僅僅是對(duì)一些無關(guān)緊要的東西做一些修補(bǔ)。再優(yōu)秀的人才，老板不給你權(quán)利，不重用你，你還是一塊石頭!時(shí)間一長，這部分優(yōu)秀的員工會(huì)離開，因?yàn)樗麄冎涝谶@樣的企業(yè)他們肯定不會(huì)有什么大的作為的。

　　四、優(yōu)秀員工心累于復(fù)雜的人際關(guān)系中，他想擺脫那個(gè)環(huán)境，呼吸新鮮空氣

　　好多的中小企業(yè)，尤其是家族式的中小企業(yè)，在企業(yè)重要部門任職的大部分是老板的親戚或其他關(guān)系比較近的人，在企業(yè)發(fā)展之初，這些要員門的確為企業(yè)的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，這些要員門之間便有了分歧，明爭暗斗再所難免!這樣的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致你即使是一個(gè)他別優(yōu)秀的人才，也未必能讓那些要員們聽你的，還可能處處到碰壁和受排擠。常此以往，才將不才了!

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