21世紀(jì)可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來(lái)越嚴(yán)重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷順勢(shì)而行，發(fā)展前景非常光明，社會(huì)上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷型的企業(yè)，這無(wú)疑加大了對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的需求。
當(dāng)人才供不應(yīng)求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多的企業(yè)老板寄希望于通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理工作設(shè)計(jì)來(lái)增加自身吸引人才的砝碼。那么對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬管理工作設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬管理設(shè)計(jì)步驟一樣，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬管理設(shè)計(jì)也應(yīng)按部就班的執(zhí)行，不過(guò)區(qū)別與其它崗位的一點(diǎn)是，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)更多的突出激勵(lì)性。至于這個(gè)激勵(lì)性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上。其實(shí)營(yíng)銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負(fù)著巨大的業(yè)績(jī)指標(biāo)和精神壓力，因此一方面他們對(duì)于薪酬管理的敏感性更強(qiáng)，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會(huì)直接造成營(yíng)銷人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估，這是保證營(yíng)銷人員薪酬管理體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評(píng)價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬管理調(diào)查為下一步的薪酬管理水平設(shè)計(jì)和薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理調(diào)查的時(shí)候要盡量選取專業(yè)的薪酬管理工作調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理工作調(diào)查的質(zhì)量、價(jià)格和權(quán)威性都有影響。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
通過(guò)參與薪酬管理調(diào)查，對(duì)獲取的市場(chǎng)薪酬管理工作調(diào)查報(bào)告進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬管理水平和薪酬管理工作機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬管理水平的設(shè)計(jì)要突出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要突出激勵(lì)性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬管理水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬管理的比例，增強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績(jī)與薪酬管理工作緊密的結(jié)合起來(lái)。
當(dāng)薪酬管理工作設(shè)計(jì)方案做好之后，企業(yè)就可以開(kāi)始付諸實(shí)施，但這個(gè)過(guò)程中，要注意隨時(shí)收集來(lái)自營(yíng)銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
因崗位付薪、因能力付薪、因績(jī)效付薪，三種薪酬管理設(shè)計(jì)理念并不截然分開(kāi)，其實(shí)前面在討論崗位評(píng)估時(shí)，提及評(píng)估崗位對(duì)任職者的要求，崗位對(duì)任職者的不同要求，更多的是對(duì)任職者的能力要求。崗位評(píng)估強(qiáng)調(diào)崗位所固有的特性的差異——強(qiáng)調(diào)事的屬性，提及對(duì)任職者的要求，只是關(guān)注崗位與人的匹配或適應(yīng)性。能力在制造性企業(yè)組織中，承載不同職責(zé)的崗位區(qū)別更為明顯，其價(jià)值或作用也差異明顯?，F(xiàn)代信息社會(huì)中，組織中個(gè)體的作用或價(jià)值更為顯現(xiàn)，人的作用或價(jià)值通過(guò)其能力來(lái)實(shí)現(xiàn)，尤其是專業(yè)能力，專業(yè)能力本質(zhì)上反映了人對(duì)事物規(guī)律的掌握并能根據(jù)需要運(yùn)用這些規(guī)律為組織、為社會(huì)提供服務(wù)或產(chǎn)品。為提高組織效率，組織內(nèi)部也在不斷演化社會(huì)分工，即不同能力的個(gè)體承擔(dān)不同的組織崗位，或在專業(yè)能力的序列層級(jí)上進(jìn)行分工。績(jī)效是組織、個(gè)體的行為或其結(jié)果，無(wú)論是否管理，績(jī)效總是存在的，盡管為績(jī)效付薪是績(jī)效管理的諸多作用之一，但由于薪酬管理的特殊意義，薪酬管理在績(jī)效管理中總是備受關(guān)注。高績(jī)效意味著更好地薪酬管理，而高績(jī)效需要有更好地能力和更適合的崗位機(jī)會(huì)。
在薪酬管理設(shè)計(jì)中，無(wú)論以哪種理念作為設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，一要結(jié)合組織既有薪酬管理特點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)形態(tài)和企業(yè)特色來(lái)確定，二要兼顧其他設(shè)計(jì)理念或在局部中選用不同理念，而這些在薪酬管理設(shè)計(jì)的邏輯推演、數(shù)據(jù)嵌套和勾稽關(guān)系中容易被忽視，結(jié)果自然是事倍功半。